Соционика
Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула):
- Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
- Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график – для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
- Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
- Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала.
Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.
Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.
Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.
Стимулирование и мотивация персонала: в чем различия
Если стимулирование – это желание побудить сотрудника к действию, то мотивация персонала подразумевает внешнее влияние на него. Мотивация и поощрения на примере.
- Мотивация: двойной бонус, публичная похвала сотрудника, повышение заработной платы.
- Поощрения: отказ от бонусов, если изначально запланированные мероприятия не выполнены, штрафные часы, если отчеты не заполнены, увольнение сотрудников, не согласных с предусмотренными условиями труда.
Итак, если мотивация влияет на желание сотрудника работать усерднее, то стимул заставляет его делать то, что приказано осуществить. Однако не стоит руководствоваться только стимулами. В конечном итоге это может привести к снижению производительности труда сотрудников. Стимулирование следует использовать только в крайних случаях – например, если сотрудник не справляется со своими обязанностями в одиночку.
Стимулирование – более привлекательный метод для работодателей. Это связано с тем, что оно не требует больших материальных затрат. Но самим сотрудникам это не нравится, и в результате чрезмерное раздражение приводит их к стрессовым состояниям. Это, в свою очередь, означает низкую производительность и резкое увеличение текучести кадров. Для достижения наилучших результатов стоит использовать два метода, но акцент должен оставаться на мотивации.
Гибкий график
Технологии изменили рабочие процессы компаний и организацию совместной деятельности людей. Если сотрудники могут проверять рабочую почту на телефонах или завершать проекты на своих ноутбуках дома, разумно разрешить им это делать.
46 процентов респондентов отметили, что гибкость является наиболее важным фактором при поиске работы. Работодатели идут навстречу: 86% компаний из списка лучших работодателей Forbes 2014 предлагают разновидности гибкого графика.
Так что, будь то возможность работать на дому или свободный график, талантливые специалисты ждут от прогрессивного работодателя гибкости.
Мотивируйте сотрудников, чтобы развивались не только они, но и вся компания. Некоторые инструменты и способы стимулирования персонала не требует больших усилий со стороны руководителя. Сочетание материальной и нематериальной мотивации повышает качество работы, уменьшает текучку кадров и создает действительно продуктивную и правильную атмосферу в коллективе.
Советы, чтобы не допустить потери мотивации персонала
В случае получения от внедренной системы мотивации хороших результатов, нудно подумать, как его сохранить. Для этого нужно:
- Больше мотивируйте, чем стимулируйте
Стимулирование работников может быть негативным и позитивным. Часто оно находится на границе с введением санкций. Нужно уделять больше внимания мотивации, чтобы не пришлось потом бороться с последствими негативной стороны стимулирования. Проявится она обязательно. Мотивация более позитивная и надёжная методика.
- Сделайте благоприятную обстановку на работе
Качестве выполняемой работы зависит от условий труда и качества жизни. Чтобы работник хорошо выполнял свою работу, он ещё должен и также хорошо отдыхать.
Для улучшения условий труда необходимо:
- создать комфортные условия труда, а именно оборудовать помещение кондиционерами, если жарко, и обогревателями, если холодно;
- поставить кулеры с чистой питьевой водой;
- сделать комнату отдыха в отдельном помещении;
- если предприятие большое, то стоит сделать там столовую для сотрудников.
СПРАВКА! Понятно, что такие и подобные мероприятия нужно проводить в соответствии с деятельностью организации и спецификой подразделений.
Обращайте внимание на жизнь персонала
Интересуетесь ей, это поможет делать правильные ходы и изменять систему мотивации. Это приблизит начальство к коллективу и создаст межу ними доверительные отношения.
Принципы, теории и результаты мотивации персонала
К сожалению, не существует стандартного алгоритма действий по мотивации персонала. Необходимо выбирать конкретные методы, ориентируясь на специфику компании и поставленные цели. Эксперты выделяют пять фундаментальных принципов, на которых основана эта система:
Сотрудники должны чувствовать свою ценность. Если вы мотивируете сотрудника, отмечая его заслуги, это не только будет способствовать его личному росту, но и создаст атмосферу здоровой конкуренции среди других.
Вознаграждение должно происходить внезапно, а не систематически. Системный подход со временем перестанет приносить желаемый результат, так как работники могут к нему привыкнуть.
Лучше хвалить, чем наказывать. Постоянные наказания снижают производительность труда и создают нагрузку на персонал.
Лидеры должны реагировать незамедлительно. Сотрудники поймут, что работодатели действительно заботятся об их достоинствах или ошибках на работе.
Оценивайте промежуточный результат
Это важно не только для сотрудников, но и для руководителей. Его нужно отмечать – это приблизит вас к достижению вашей главной цели.
Методы разработки системы мотивации персонала часто основываются на четырех теориях:
Теория Герцберга
Важно использовать как внешние, так и внутренние методы мотивации. Внешние средства обеспечивают комфортную рабочую среду, а внутренние контролируют положительное впечатление о компании среди сотрудников.
Теория Тейлора
Инстинкты сотрудников и их желание удовлетворить собственные потребности используются в качестве стимулов.
Народные методы. Выплата заработной платы в зависимости от отработанного времени, давление со стороны менеджера, наличие минимальных стандартов выполнения плана, конкретных обязанностей и т.д.
Теория Макклелланда. В этой теории различают три типа желаний: власть, успех и принадлежность. Большинство сотрудников считают свой статус важным: лидеры хотят держать власть в своих руках, а одиночки стараются улучшить свои результаты. Применяя эту классификацию, лидер может мотивировать каждого из них по-разному.
Теория Маслоу
В попытке мотивировать сотрудников компании идут по двум путям:
- Первая мера: они используют только материальные бонусы (процент от продаж, квартальные и годовые бонусы).
- Вторая мера: компании навязывают сотрудникам корпоративные ценности, развивают наставничество, но регулярно меняют систему оплаты труда и назначают штрафы.
Согласно теории Маслоу, с одной стороны, деньги помогают «закрыть» только первый уровень потребностей, с другой стороны, пока потребности более низкого уровня не «закрыты», человек не сможет нормально жить дальше.
Американский психолог Абрахам Маслоу разработал иерархию (пирамиду потребностей), состоящую из пяти элементов:
- Физиологические потребности (для выживания).
- Безопасность (чтобы поддерживать уровень жизни, нужно чувствовать себя в безопасности).
- Любовь (или желание всем понравиться).
- Узнаваемость (сотрудник стремится повысить свой авторитет в глазах окружающих).
- Самосовершенствование (постоянное совершенствование своих личных навыков и качеств).
Чтобы получить наилучший результат, к которому стремится менеджер, используя систему трудовой мотивации, необходимо проанализировать, насколько она эффективна. Этот анализ состоит из нескольких важных направлений:
- Изучение состояния системы мотивации, которая в настоящее время используется в компании.
- Анализ системы мотивации персонала на предмет ее эффективности.
- Оценка выявленных негативных факторов и работа по их устранению.
- Контроль за выполнением необходимых мероприятий.
Анализируя систему мотивации и стимулирования персонала, менеджмент всегда должен быть максимально объективным
Это важно, потому что оценка в конечном итоге определит, насколько важен каждый сотрудник и его работа для компании, и соответствует ли их успех ожидаемым. Впоследствии анализ также поможет оценить зависимость их результатов от отдельных показателей
Если система мотивации и стимулирования сотрудников разработана правильно, в результате руководитель получит следующие преимущества:
- Персонал становится более ответственным. Повышается продуктивность сотрудников, и улучшается результат их работы.
- Сниженная текучесть кадров.
- В коллективе царит благоприятная атмосфера, рождается командный дух.
- Компания начинает быстрее развиваться.
Что такое стимулирование и мотивация персонала
Мотивация персонала – это создание у сотрудников четко определенной компании внутреннего качественного побуждения, а также эффективно выполнять обязанности служебного характера. При этом, определяются четкие параметры поощрений, которые могут заинтересовать персонал выполнять ряд действий с повышенным стремлением, чтобы добиться поставленной цели.
Стимулирование персонала – процесс, который направлен на максимальную активизацию интереса к выполнению четко поставленных целей, с учетом возможности получения четко установленного бонуса.
Структура работы с персоналом предполагает использование различных методик и вариантов мотивации и стимулирования. Только правильно подобранные методы в действительности будут невероятно эффективными и смогут стать неоспоримой основой формирования стабильной заинтересованности.
Методы мотивации:
- Косвенные;
- Прямые.
Прямые методы воздействия:
- Экономические методы. Многие сотрудники проявляют максимальную отдачу именно при наличии таких вариантов поощрения. Это могут быть различные премии, надбавки, дополнительные выплаты. Могут быть льготы в виде оплаты путевок, обучения, страховки. Сразу же скажем о том, что именно такая структура поощрений имеет весьма значительные параметры эффективности. Но, не стоит путать методику с методом повышения оплаты труда. Когда человек получает повышенную зарплату, он активизируется и начинает действовать достаточно активно, но впоследствии интерес спадает. А вот начисления, связанные с определенными достижениями работника – всегда эффективный способ развития персонала;
- Методы неэкономического характера. Невзирая на то, что по сути, они не несут в себе никакой материальной заинтересованности, они имеют существенные параметры эффективности. Представляют собой системы своеобразных поощрений в виде благодарностей, знаков отличия, корректировки рабочего расписания. Последний вариант имеет самые значительные аспекты актуальности. Если человек осуществляет процесс выполнения поставленных целей, работодатель переводит его на более удобный график работы. Такой вариант многим интересен, что провоцирует развитие специалистов в профессиональном плане для развития предприятия.
Многие современные специалисты по разработке методов мотивации считают, что именно косвенные варианты имеют самое важное значение. Данные методы направлены на то, чтобы сотрудники получали от своего труда своеобразное моральное удовлетворение
В данном случае, речь идет о том, что служебные обязанности по своей сути воспринимаются работниками как элемент профессионального развития, развития собственного творческого потенциала.
Что касается стимулирования персонала, то в данном случае речь идет о том, что руководитель использует различные факторы воздействия, которые выступают своеобразной движущей силой, способной повысить уровень труда каждого сотрудника в отдельности и всего персонала в целом.
По своей сути, мотивация формирует внутреннее убеждение работника в том, что нужно что-то выполнять оптимально быстро и качественно, чтобы получить своеобразные преференции. Что касается стимулирования, то в данном случае перспективы и преференции называются, четко устанавливаются сроки для выполнения поставленных целей. Соответственно, методы имеют сходные характеристики, но практически не являются сходными, так как имеют различную структуру воздействия на работников.
Чтобы понять все нюансы данных процессов рекомендуем рассмотреть пример. Работник выполняет обязанности торгового представителя. Его заработная плата связана с тем, какое количество точек он обслуживает, а также какие суммы прибыли приносит компании. Это стимулирование, которое позволяет получить перспективы активного взаимодействия работника с клиентами, с целью получения максимально значительной оплаты труда.
Если в компании работает система мотивации, то формируется такая структура, лучшие работники получают билеты в кинотеатр каждую неделю, а за месяц начисляется премия. Соответственно, если торговый представитель предоставляет отчет, в котором формируется наиболее значительная сумма прибыли, он кроме достаточно значительной оплаты труда получает еще и премиальные начисления.
Материальное поощрение как способ мотивации и стимуляции персонала
Многие уверены в том, что именно поощрения материального характера являются оптимальным вариантом активизации работников. На самом деле, это в действительности так, но только в том случае, если данная система будет использована правильно. Например, если работнику повысить заработную плату и указать на необходимость достижения цели, то эффект будет, но весьма кратковременный. Через время работники осознают, что оплату труда они и так уже получают неплохую, поэтому, нет никакой необходимости развиваться дальше. Лучше использовать такие варианты поощрений:
Годовые и квартальные премии, всевозможные надбавки за уровень квалификации, начисление процентных выплат за выполнение и перевыполнение плана. Такие выплаты являются традиционными. Используются они достаточно давно, считаются эффективным способом активизации работников. Нередко такие премии провоцируют интерес к повышению уровня профессионализма и квалификации, что позитивно сказывается на всей работе предприятия;
Особые вознаграждения. Данный тип также относится к материальному, но предполагает, что поощрение предоставляется не в денежном эквиваленте, а в виде путевок, страховок, оплаты обучения, подписка на фитнес центр и пр. На самом деле, для руководителя такие варианты поощрений являются более выгодными. К тому же, если проанализировать их эффективность, то можно с уверенностью сказать о том, что интерес работников серьезно повышается именно при наличии таких интересных вариантов поощрений. Работодатель, чтобы понимать все потребности своих работников, должен произвести анонимный опрос или же осуществить процесс анкетирования. На основании полученных данных можно будет выбрать особые способы вознаграждения, которые будут интересны именно сотрудникам данного предприятия;
Нередко применяется вариант разовых поощрений, которые базируются не на трудовой деятельности, а на индивидуальной поддержке руководителя своих работников. Речь идет о выплатах в том случае, если человек заболел или же серьезно заболел член его семьи, определенные денежные подарки по случаю юбилея, свадьбы, рождения ребенка и пр
Такие выплаты провоцирует понимание работника того, что он имеет важное значение для работодателя. Это в свою очередь провоцирует ответную реакцию в виде повышенного уровня исполнительности.
Безусловно, именно материальные варианты поощрений имеют самые высокие параметры эффективности. Если речь идет о стимулировании, то чаще всего применяется такая модель:
- Сумма выплат зависит от суммы полученной прибыли;
- Чем больше клиентов наработал работник, тем более существенной будет сумма выплат;
- Дополнительно формируется сумма поощрений по результатам отчетного периода.
Стимулирование также выступает очень важным моментом развития. Многие варианты деятельности основаны именно на данном варианте мотивации сотрудников. Например, по такой структуре работает сетевой маркетинг, торговые представители и пр.
Шаги по внедрению системы мотивации в компании
- Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
- Организация рабочей группы.
- Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
- Его утверждение.
- Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
- Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
- Подготовка документации.
- Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
- Анализ работы подчиненных предприятия.
Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.
Нормативные виды мотивации
В статье 9 ТК РФ указано, что работодатели совместно с работниками вправе закрепить ряд компенсационных и стимулирующих мер в локальных актах, к примеру, таких как коллективный договор либо иной документ.
Так, во исполнение норм ст. 135 ТК РФ в Положении о заработной плате многие компании утверждают стимулирующую систему оплаты, подразумевающую те же ежемесячные либо же квартальные премии или же надбавки за выслугу лет, иные заслуги.
В силу ст. 196 ТК РФ работодатель имеет полное право направить работника на повышение квалификации либо же получение дополнительного образования, что, в свою, очередь увеличит потенциал сотрудника и принесет лично ему выгодные перспективы и карьерный рост.
Также на основании ст.191 ТК РФ руководство компании вправе поощрить сотрудников ценным подарком, почетным званием либо же грамотой.
Материальные виды мотивации персонала
Несмотря на желание профессиональной реализации, размер совокупной заработной платы оказывает непосредственное влияние при выборе работодателя.
Поэтому, если в компании предусмотрена достаточно широкая система финансового стимулирования, работники готовы трудиться с большей отдачей.
Так, наиболее эффективными метода материального поощрения являются:
премиальные выплаты по окончании отчетного периода;
бонусы, пропорциональные к заработанной выручке за день либо же иной период;
доплаты за повышение разряда либо классности;
компенсационный пакет в виде проездного билета, оплаты мобильной связи, найма жилья;
материальная помощь при определенных семейных затруднениях, к примеру, рождении ребенка, смерти близкого родственника либо же свадьбы;
надбавки за выслугу;
разовые вознаграждения по завершении проекта либо же его внедрения.
Нематериальная мотивация персонала
Финансовое поощрение является важной составляющей мотивации трудовой деятельности персонала, однако дополнительные меры стимулирования производительности труда влекут за собой доверие к руководству, а также желание самоотдачи в виду чего они выступают не менее весомым фактором. Так, наиболее эффективные меры мотивации персонала
Так, наиболее эффективные меры мотивации персонала.
Профессиональное развитие
направление на обучение за счет работодателя с предоставлением полного материального обеспечения в виде стипендии, оплаты дополнительных расходов на проживание, питание;
повышение в должности при достижении определенных результатов;
предоставление права выбора в формировании команды для реализации определенного проекта;
обеспечение технологическими инструментами за счет средств компании;
гибкий график занятости;
возможность работать над собственными идеями.
Социальная помощь, которая складывается из:
предоставления медицинского полиса;
направления на психологические тренинги по саморазвитию;
делегирования определенных полномочий;
организации корпоративных вечеринок;
вручении билетов для культурного отдыха на выставки и музеи;
направлении на санаторно-курортное лечение;
оплаты абонемента в спортивные секции;
организации мест отдыха в офисе в виде отдельной комнаты;
предоставлении помещения, отведенного под столовую;
установке кофейного автомата либо же душевой.
Моральное поощрение в виде:
ценных подарков, к примеру, кубков, ваз, бытовой техники;
почетных грамот;
фотографий на доске почета;
званий в виде заслуженного работника года.
Нематериальная мотивация сотрудников примеры
Мотивация персонала применяется уже долгие годы, в виду чего некоторые способы стимуляции повышения работоспособности и эффективности труда стали достаточно обыденными и ожидаемыми.
Именно поэтому в последние годы многие ведущие компании все чаще обращаются к опыту и методам Запада. В частности, некоторые учреждения практикуют нестандартные методы, а именно:
- страхование жизни наиболее ценных сотрудников либо же их определенных способностей;
- ужин с руководством, в процессе которого можно озвучить как собственные идеи, так и наладить более тесный психологический контакт;
- система номинаций, «лучший продавец месяца» либо же квартала.
Мотивация сотрудников: премии и нематериальные вознаграждения
«Успех компании зависит от персонала» — именно этой фразой должен руководствоваться каждый руководитель, поскольку прибыль компании напрямую зависти от сотрудников, а точнее от их полной отдачи работе. Чтобы компания преуспела, просто необходимо внедрить систему эффектной мотивации персонала.
Чтобы компания стала успешной и процветала, необходимо, чтобы каждый работник чувствовал свою необходимость компании, с энтузиазмом отдавался рабочей деятельности и имел желание работать именно в этой компании.
Замкнутый круг
Вы руководитель успешной компании, в которой работают только квалифицированные кадры, потому что их наняли Вы, следовательно, Вы никак не могли ошибиться в своем выборе. Но через некоторое время замечаете, что Ваши работники потеряли всякий энтузиазм и стимул к работе, они начали смотреть на свои обязанности сквозь пальцы.
Они, будучи самыми лучшими в своем деле, допускают недопустимые ошибки. В чем же причина? Ответ очевиден: у них больше нет мотивации, они разочарованы в работе, в зарплате, в коллегах, в компании. Вы же в свою очередь разочарованы в Ваших работниках.
Преодолевайте собственные стереотипы о работниках
Как разомкнуть этот круг? Для начала необходимо исключить некоторые убеждения, которые в первую очередь приходят на ум руководителей:
- люди вообще не любят работать
- людям безразлично, насколько качественно они выполняют свою работу
- люди никогда не будут довольны своей зарплатой
- если не контролировать, сотрудники будут отлынивать от работы
- если люди всем довольны, значит, они получают слишком много, а делают слишком мало.
После того, как Вы снова поверите в Ваших работниках, можете смело приступать к мотивации персонала.
Материальная мотивация сотрудников: прямая и косвенная
И так мы выяснили, что может послужить первой причиной недовольства персонала и неудач в работников. Значит, пора поднять корпоративный дух компании. Существуют два вида мотивации: материальная и нематериальная мотивация.
Материальная мотивация — это оплата труда, бонусы и различные премии. Каждый год в зависимости от роста компании необходимо рассматривать систему оплаты труда и выдавать денежные премии за выполнение поставленных целей. Этот способ мотивации считается самым эффективным, ведь независимо от занимаемого положения, работники больше ценят денежные поощрения.
Существует также косвенная материальная мотивация, к которой относятся больничные, отпускные, медицинская страховка, предоставление льготных кредитов, оплата обучения работников на различных курсах, дотации на питание в столовых, оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу и многое другое.
Нематериальная мотивация: от карьерного роста до корпоративов
Нематериальная мотивация не предполагает выдачу сотрудникам наличных средств, но это отнюдь не означает, что компания не должна вкладывать финансовые средства в реализацию нематериальной мотивации.
К нематериальной мотивации относятся: карьерный рост, командировки, гибкий график работы; устная или письменная благодарность руководства, возможность повышения квалификации, уютная рабочая обстановка, корпоративные мероприятия. Например, корпоративные мероприятия способствуют здоровой атмосферы в коллективе, что также отражается на общей работоспособности сотрудников. Здесь хотелось бы упомянуть о таком понятии как team-building, переводится как «командообразование». Это совместные поездки в дома отдыха, походы, конкурсы, участия в экскурсиях и общих мероприятиях.
Выберите ту систему мотивации, которая более эффективна для Вашей компании, и тем самым Вы повысите производительность работников, что в первую очередь необходимо для реализации успешной деятельности любой компании.
Мотивация и стимулирование: есть ли отличия?
Зачастую топ-менеджеры говорят о стимулировании персонала, подразумевая, что это синоним к слову “мотивация”. Простимулировать сотрудников — значит, мотивировать их трудиться с высокой отдачей. В общем случае это так, но давайте разберемся, действительно ли это идентичные понятия. Рассмотрим примеры нескольких ситуаций, в которых руководитель пытается заставить персонал выполнить работу определенного объема с нужным качеством.
Рассмотрим следующие ситуации:
- Необходимо определить четкие цели, достижимые путем внедрения системы мотивации.
- Лучший сотрудник каждого отдела по показателям за квартал получает премию.
- Оклад каждого менеджера увеличивается на установленный процент от количества заключенных договоров.
- Если проект не сдан к определенному сроку, работнику назначается штраф.
- Обозначена угроза выхода в нерабочие или праздничные дни, если не завешен определенный объем работы (отчет, проект, договор).
- Опаздывающих персонал “берут на карандаш”, список ложиться на стол руководителю. После определенного количества опозданий назначается штраф работнику, при дальнейшем увеличении этого количества — всему отделу.
Видно, что первые три примера отличаются от последних выбранными методами воздействия на персонал, а именно применением “кнута” или “пряника”. Ситуации 1-3 заключаются в побуждении персонал трудиться продуктивнее, вызывая добровольное желание работать. Ситуации 4-5 вынуждают это делать, несмотря на отсутствие такого желания. Ясно, что первых трех случаях персонал именно мотивируют, в то время как в последних трех — стимулируют (заставляют). Пример мотивации: сделай работу хорошо, потому что получишь дополнительную выгоду. Пример стимулирования: сделай работу хорошо, а не то потеряешь то, что имеешь.
Итак, мотивация — это Побуждение, а стимулирование — Вынуждение сотрудника трудиться эффективнее. Мотивация основана на принципе объединения интересов предприятия и интересов сотрудника, стимулирование — на посыле ”незаменимых сотрудников нет”. Ясно, что отдельные приемы стимулирования порой необходимы и в рамках системы мотивации (например, “наказание рублем” за систематические нарушения), но использование только стимулирующих методов идет в конечном счете в ущерб предприятию, накаляя атмосферу в коллективе и увеличивая текучку кадров.
Особенно “грешат” негативным воздействием на штат предприятия стимулирующие методы, основанные на коллективной ответственности (не выполняя требования руководства, один сотрудник подводит весь отдел, лишая его премии). В этом случае может разгореться настоящая война между ни в чем не повинными работниками, самим нарушителем и руководством. Не случайно многие продвинутые компании уходят от методов стимулирования вообще, заменяя их “мягкой мотивацией”. Систематически опаздываешь? Не страшно, если справляешься с работой, вовремя сдаешь проекты, заключаешь определенное число контрактов. Для сотрудников — ”сов” даже разрешают особый график, сдвигая начало и окончание рабочего дня. Но если такой работник будет в результате опозданий выполнять меньший объем работ, то не получит премии и бонусы — то есть накажет себя сам, а не будет наказан руководством. Такой подход является более лояльным, не превращает руководителя в “монстра” и приучает персонал искать причины неудач в себе, а не в злом начальнике.
Заключение
Основным ресурсом, который и приносит прибыль компании, является персонал. Ведь, несмотря на практически повсеместную компьютеризацию и использование технологий, руководят процессом люди.
Но просто так человек не будет тратить силы на ту же разработку новой модели либо же создание очередного отчета, если не заинтересован в результате.
Однако и сам результат может быть разным, от опосредованного до идеального. Если работодатель заинтересован в повышении дохода и притоке квалифицированных работников, он будет их мотивировать на достижение более высокого результата посредством ряда стимулирующих мер.
– оцените статью, 2.92 / 5 (кол-во голосов – 12)
You need to enable JavaScript to vote
