Нематериальная мотивация персонала

Система нематериальной мотивации персонала – 5 основных правил создания

1. Нематериальная мотивация должна решать тактические задачи вашего бизнеса

В первую очередь, используемые стимулы должны быть направлены на решение конкретных задач, которые стоят перед вашим бизнесом. К примеру, если вы развиваете филиальную сеть, то вы должны сформировать команды, которые смогут работать по стандартам принятым в главном офисе. Соответственно ваша нематериальная мотивация должна быть направлена на обучение ваших сотрудников, например, посещение тренингов по эффективным коммуникациям и командообразованию.

2. Нематериальная мотивация должна охватывать все категории работников

В большинстве случаев, когда мы говорим про мотивацию, упор делается на тех людей в компании или подразделения, которые приносят прибыль. Однако, не нужно забывать, что помимо них есть еще бухгалтера, секретари, производственники. К таким людям могут быть применены не только мотивационные программы, а просто признание труда, похвала.

В компаниях малого бизнеса, где руководитель наизусть знает каждого работника, зажечь огонь в глазах каждого сотрудника достаточно легко. Задача многократно усложняется, когда речь заходит о крупной фирме. Генеральный Директор уже не может воздействовать на каждого. На данном этапе в игру вступают линейные руководители, у которых в подчинении находятся небольшие группы людей, как правило, 7-10 человек. Линейные руководители постоянно общаются с людьми из своего коллектива и поэтому знают, что может стимулировать каждого.

3. Нематериальная мотивация должна учитывать этап развития компании

В небольшом семейном бизнесе главный мотиватор – энтузиазм

Когда же компания переходит на следующий этап своего развития, когда работников становится больше и часть процессов формализуется, мотивационные программы должны быть ориентированы на признание заслуг каждого работника, но также важно и учитывать возможность коллективного признания услуг, например какого-нибудь отдела или подразделения компании

4. Правильный выбор методов нематериальной мотивации персонала

Нам часто кажется, что то, что нас мотивирует, будет мотивировать и других. Но это не так. Для того чтобы подобрать правильные методы мотивации, вам необходимо первоначально собрать информацию об истинных потребностях сотрудников. И в данном случае вам поможет пирамида потребностей Абрахама Маслоу. С ее помощью система нематериальной мотивации персонала приобретает понятный вид

Итак, важно определить какие потребности для ваших сотрудников ведущие, и разработать соответствующие факторы мотивации. 

Физиологические потребности. Если для сотрудника важна данная группа, то необходимо обеспечить ему комфортный уровень заработной платы.

Потребность в защите и безопасности

Для таких людей важно организовать дружелюбную атмосферу в коллективе
Соответственно должна быть минимизирована информация о негативных составляющих работы: банкротство, увольнения.

Социальные потребности. Для сотрудников из данной категории важно получать поддержку от коллег и руководства, также им важно постоянно находится в кругу людей.

Потребность в уважении и самоуважении. Этих сотрудников нужно одаривать постоянным вниманием. Им важно осознавать, что их действия будут оценены по достоинству.

Потребность в самореализации. Это главная потребность для креативных сотрудников
Таким людям важно заниматься творческой работой

Они способны решать самые сложные, нестандартные проблемы. 

И помните, что любой Ваш сотрудник постоянно чего-то хочет. И когда достигнуто желаемое, то потребности переходят на более высокий уровень.

5. Эффект новизны

Поощрения не должны становиться обычным явлением, потому что единообразные мотивационные программы только угнетают ваших сотрудников. Поэтому, раз в полгода стоит придумать какую-то новую мотивационную программу.

Цели и задачи системы мотивации персонала

Поскольку персонал компании и его потенциал является одним из самых ценных активов компании, то одной из основных составляющих эффективного управления коллективом является применение системы мотивации персонала.

Цели и задачи системы мотивации сотрудников компании:

  • Повысить результативность и эффективность каждого сотрудника путем разработки и внедрения системы мотивации персонала на результаты работы.
  • Повысить эффективность, прибыльность бизнеса и снизить затраты путем достижения поставленных целей и задач, повышения результативности и качества работы подразделений и каждого сотрудника.
  • Повысить результативность и эффективность компании путем разработки и внедрения комплексной системы мотивации сотрудников.
  • Сформировать знания и навыки по системе управления результативностью и стратегическому планированию в области управления персоналом.
  • Создать Команду эффективных менеджеров.

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы мотивации:

  • Адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации.
  • Объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда.
  • Значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым.
  • Предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда.
  • Своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения).
  • Справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Несмотря на простоту и очевидность перечисленных требований, не стоит ими пренебрегать. Как показывает практика, несоблюдение этих требований приводит к нестабильности в коллективе и оказывает сильный демотивирующий эффект.

Поддержание самомотивации у сотрудников.

Темы самодисциплины, управления своим поведением, мотивирования самого себя актуальны среди самых разных людей. Самомотивация – это когда человек побуждает самого себя к тем или иным действиям. Именно самомотивация играет невероятно важную роль в достижении личного успеха. Самомотивация нужна всем: начальникам и подчиненным, офисным работникам и на производстве.

Как поддерживать самомотивацию у сотрудников? Из каких составляющих складывается самомотивация?

Первый «кирпичик», из которого строится самомотивация, — это причина/цель/мечта. Ничто так не демотивирует человека, как бессмысленная деятельность. Невозможно делать что-то с удовольствием, если сотрудник не знает, зачем он это делает. Разработайте прозрачную систему «причина/цель» для сотрудников. Внедрите в обучение демонстрацию мотивационных роликов и фильмов, влияющих на психоэмоциональное состояние персонала.

Вторая составляющая самомотивации — это соревнование. Конкуренция с коллегами некоторые сильно мотивирует. Устраивайте соревнования внутри отделов и между подразделениями.

Третья ступенька на пути к успешной самомотивации — это награда. Продумайте систему наград и поощрений за успешное достижение целей сотрудников.

Самым эффективным является сочетание инструментов. Сплетая вокруг сотрудников «мотивационную сеть», компания оказывается более устойчивой перед лицом кризиса. Универсальных форм мотивации не существует, и задача работодателя — обеспечить сотрудникам свободный выбор. В компании должны быть одновременно традиции признания и благодарности, маркетинг задач, прозрачные условия карьерного роста и поощрений, справедливая зарплата. Все должно быть в комплексе.

Принципы материальной мотивации персонала

Материальная система мотивации персонала должна основываться на семи важнейших принципах:

1. Открытость. Система материального поощрения персонала должна быть открыта и понятна всем сотрудникам, которых она касается. Каждый сотрудник должен иметь возможность видеть принципы начисления его заработной платы по результатам работы и понимать их.

2. Объективность. Материальная мотивация персонала должна быть объективной и справедливой: именно такой, чтобы наибольшее вознаграждение получали действительно те сотрудники, которые показали лучшие результаты, без возможности каким-то образом схалтурить и подогнать результат.

3. Поощрение за результат. Каждый сотрудник должен видеть прямую зависимость между результатом своего труда и уровнем его оплаты.

4. Оптимальное сочетание системы поощрений и наказаний. Материальная мотивация персонала не может быть основана исключительно на системе штрафов, эта система не должна преобладать, иначе мотивация превратится в стимулирование. В то же время, за откровенное невыполнение поставленных задач допустимо применять штрафные санкции.

5. Реальная достижимость. Показатели, которых необходимо достичь, чтобы получить бонусную оплату, должны быть реально достижимыми для сотрудника среднего уровня. Если показатели будут заоблачными — работники воспримут такую систему мотивации как издевательство, и она не будет служить хорошим мотивом для их стремлений.

6. Персональный подход. Система материальной мотивации должна учитывать профессиональные, должностные и психологические особенности каждого сотрудника. К примеру, нельзя ставить одинаковые планы только принятому на работу стажеру и сотруднику с пятилетним стажем.

7. Достижение общих целей. В идеале материальная мотивация персонала должна включать поощрение не только за выполнение личных планов, но и за достижения всего рабочего коллектива. Такая система будет мотивировать каждого сотрудника заботиться не только о себе, но и об общем результате, например, помогать другим, более слабым работникам.

Система нематериальной мотивации персонала

Наибольший эффект мотивация сотрудников будет давать при системном действии. Четко отлаженная система нематериальной мотивации персонала должна стать частью корпоративной культуры. При этом система должна быть максимально открытой, что даст возможность сотруднику знать, какую поддержку оказывает предприятие для лояльных работников.

При разработке системы нематериального стимулирования учитываются следующие факторы:

  1. Система мотивация должна ориентироваться на развитие наиболее значимых направлений работы компании.
  2. Система мотивации вовлекает всех работников предприятия.
  3. Мотивационная программа должна подвергаться периодическому пересмотру и обновлению.
  4. Для эффективной работы системы необходимо выявлять потребности всех работников и «подстраивать» подходы и инструменты стимулирования под каждую группу.

Еще одно важное требование к действующей системе нематериального стимулирования персонала — документальное закрепление. Это значительно повышает ее прозрачность и позволяет ознакомиться с системой мотивирования каждому сотруднику предприятия

При разработке проекта нематериальной мотивации персонала необходимо привлечь специалистов HR-отдела и линейных руководителей. Только такой способ даст возможность получить реальные, наиболее действенные инструменты для воздействия на производительность труда работников.

Виды нематериальной мотивации

Успех компании обеспечивается не только денежными вознаграждениями сотрудников. Все большое значение начинает приобретать нематериальное стимулирование, которое может быть следующим:

  1. Творчество. Требуется создание условий для того, чтобы работники могли проявлять себя. Если у человека есть амбиции, то они должны быть реализованы. Обучение работников дает возможность улучшить их качества. Этим не следует пренебрегать.
  2. Удовлетворенность. Работа в компании обязана приносить удовлетворение. Хорошо, если сотрудники привлекаются к участию в решении проблем компании. У них должно быть право голоса.
  3. Моральная составляющая. Физическая усталость и нервное перенапряжение требуют разрядки. Надо помочь сотрудникам, что достигается за счет предоставления дополнительно свободного времени, увеличения продолжительности отпуска (Не отпускают в отпуск — Что делать?), придания рабочему графику большей гибкости и т. д. Для поддержания моральной мотивации важны публичные поощрения. Качественная работа должна подтверждаться устными благодарностями, грамотами и медалями.
  4. Обучение. Повышение уровня умений (знаний) сотрудников является затратным делом, но оно оправдывает себя. Растет эффективность труда при внедрении системы корпоративного обучения в компании. Возможность повысить свою квалификацию ценится основной массой сотрудников. Внутри компании необходимы ротации, связанные со сменой рабочих мест.

Система нематериальной мотивации персонала

Нематериальная мотивация сотрудников это система мер, направленных на улучшение качества труда. Система нематериальных стимулов базируется на классической пирамиде потребностей, в которую входят потребность в уважении и признании, самореализации, принадлежности. Основная цель нематериальной мотивации заключается в повышении эффективности работы трудящихся и их заинтересованности в развитии организации.

Плюсы и минусы нематериальной мотивации сотрудников

Подобного рода поощрение имеет следующие преимущества:

  • Эффективно дополняет систему материального стимулирования;
  • Не требует больших затрат;
  • Обеспечивает заинтересованность подчиненных в постоянном развитии организации;
  • Позволяет снизить текучесть кадров.

При этом также имеются и некоторые недостатки:

  • Сложность в реализации;
  • Необходимость адаптации для различных категорий сотрудников;
  • Необходимость привлечения квалифицированных менеджеров по персоналу.

Нематериальные формы мотивации персонала

Стимулирование коллектива соответствующим образом может быть реализовано в следующих формах:

  • Повышение внимания к личности работника (вовлечение в управление организацией, поздравление с личными праздничными событиями, репортажи в средствах массовой информации);
  • Проведение соревнований (проведение соревновательных мероприятий для получения почетных званий лучший работник месяца, лучший работник отдела, с вручением грамот и памятных подарков);
  • Проведение корпоративных мероприятий (коллективное празднование государственных и корпоративных праздников, вручение памятных подарков с корпоративной символикой);
  • Гибкая организация труда (изменение рабочего графика с учетом семейных обстоятельств сотрудника, возможность удаленной работы, предоставление отпуска в удобное время);
  • Введение льгот (компенсация затрат на обучение сотрудников, медицинское страхование за счет организации).

Work-life balance — работа или жизнь.

Work-life balance, или баланс между работой и личной жизнью, основной мотивирующий фактор и важен для каждого человека. Если он нарушается, человек ощущает дискомфорт. Можно выделить следующие потребности у сотрудников: — поддержание своего здоровья; — поддержание режима и здоровья детей или родителей; — решение личных проблем; — форс-мажоры. Во многих компаниях поддержание баланса отдано на откуп руководителям подразделений, что в корне неправильно, и зачастую приводят к трудовым конфликтам. Решение этого вопроса компании необходимо проработать на самом высоком уровне.

Некоторые примеры решения:

1. Свободный день. Предоставление ежемесячно каждому сотруднику один-два дополнительных оплачиваемых выходных. Сотрудники могут использовать по своему усмотрению: сходить к врачу, использовать для оформления документов, сходить на утренник в детский сад и так далее. Таким образом, сотрудники избавлены от необходимости отпрашиваться, если у них случилась потребность.

2. Сокращенный рабочий день/неделя для определенных категорий сотрудников. Например, молодых мам или пожилых сотрудников.

3. Возможность частично работать удаленно для тех сотрудников, чей функционал позволяет это сделать.

4. Запрет на приход на работу больных сотрудников. Не секрет, что во многих компаниях принято переносить болезнь на ногах, а на тех, кто берет больничный, смотрят как на прогульщиков. Эта практика может привести не только к осложнениям у того, кто вынужден ходить на работу больным, но и к тому, что через три дня после первого случая количество больных начнет расти в геометрической прогрессии.

5. Организация доступного питания. Не обязательно устраивать бесплатные обеды – главное, чтобы было вкусно, бюджетно и недалеко ходить.

Личностное развитие.

Поддержание сотрудников кто хочет идти вперед и развиваться как в карьерном, так и в личном плане. Такие сотрудники компании нужны и важны – именно они чаще прочих выдвигают новые идеи, находят нестандартные пути решения сложных задач. Поэтому их стремление к росту необходимо поддерживать.

1. Повышение квалификации: коучинг, тренинги, семинары. Лучше всего, если есть возможность проводить их в рабочее время, ведь далеко не все сотрудники могут позволить себе учится по вечерам и в выходные.

2. Курсы иностранных языков, тренинги по освоению интересных компьютерных программ и тому подобное. Занятия для сотрудников могут быть как бесплатными, так и за небольшую плату. Причем выбирать, чему именно учиться, должны сами сотрудники – для этого можно провести опрос.

Как завершать проекты в срок

В предыдущей статье мы выяснили, что высокая степень неопределенности проектной среды не является основной причиной срыва сроков проекта . Причина заключается в нашей организации работ на проекте. Таким образом, нам нужно решение, которое бы изменило нашу работу и позволило устранить такие явления как Закон Паркинсона, студенческий синдром, потеря выигрыша времени и передача опозданий в цепи зависимых заданий. Решение должно минимизировать перепрыгивание от задания к заданию, при этом оценка длительности заданий не должна переводиться в разряд обязательств. Что собой представляет решение читаем далее…

Факторы нематериальной мотивации

Чтобы система нематериальной мотивации сотрудников была эффективной, вы должны хорошо знать их всех. Для каждого члена вашей организации факторы нематериальной мотивации будут индивидуальными, и, если у вас еще небольшая компания, то правильным будет проявить индивидуальный подход.

Для того, чтобы лучше всего понять своих подчиненных, спросите их: «Как вы думаете, что, кроме денег, заставляет людей приложить все силы к достижению своих целей?». Таким образом вы поймете, что важнее всего для каждого из них. Если не хотите задавать подобный вопрос открыто, опасаясь, например, каких-нибудь нежелательных последствий, можно поступить хитрее, например, вставить его в опросный лист для сотрудников. 

Суть мотивации: что это и как появилось?

Впервые термин «мотивация» был использован в статье «Четыре принципа достаточной причины» немецкого философа А. Шопенгауэра, в которой он разбирал, как и почему ведет себя человек. После этого термин стали активно употреблять и другие философы, психологи и психиатры для объяснения любых причин и сил, движущих действиями и решениями людей.

В самом общем смысле мотивация — это совокупность причин и мотивов, определяющих человеческое поведение. Причем сами факторы, влияющие на действия человека, могут быть разными, как внешними, так и внутренними.

По сути, качественные знания о возможной материальной и нематериальной мотивации сотрудников могут помочь добиться необходимых бизнес-результатов обеим сторонам процессов. Главное, помнить, что далеко не всегда сработает одно лишь повышение заработной платы — а это один самых распространенных подходов к мотивации. В конце концов, никакие деньги не удержат человека на рабочем месте, если ему, например, не удалось влиться в коллектив или он недоволен условиями работы

Современные сотрудники ищут на рабочем месте гораздо больше, чем просто денег, — в частности, им важно ощущать себя сопричастными общему делу и находиться в комфортной обстановке

Курс

Собрать блестящую команду. Стать лидером и сплотить людей

Роли в команде и качества лидера, причины и способы решения конфликтов, цели, мотивация и корпоративная культура

4 850 ₽

Подробнее

Курс

Управление во время кризиса. Эффективное взаимодействие с командой

Как грамотно управлять компанией, мотивировать сотрудников в трудные времена и выйти из кризиса победителем

5 590 ₽

Подробнее

Курс

Идеальный руководитель. Создать стратегию развития команды

Рекомендации для создания эффективной команды, ее обучения, решения внутренних конфликтов и мотивации сотрудников

5 590 ₽

Подробнее

Способы нефинансового стимулирования эффективной работы

Классификация нематериальной мотивации придумана давно. Перечень видов разнится и приводится с различной степенью детальности. В современной теории управления принято выделять несколько видов стимулирования.

  1. Мы живём в социуме. Работать в коллективе и быть свободным от него невозможно. Социальная мотивация основана на коллективности и гласности поощрения. На практике это публичное объявление благодарности, благодарственное обращение в СМИ и, например, такой анахронизм, как фотография на Доске почёта. Применение данного вида мотивации воздействует не только на поощряемого работника, но и на весь коллектив. В определённых случаях может сказаться негативно, вызывая зависть у отдельных сотрудников.
  2. Психологическая мотивация подразумевает воздействие на эмоции сотрудника. Это может быть и убеждение, что работать в данной компании престижно, и моральная поддержка в трудную минуту сотрудника или его близкого человека и, даже пистолет, приставленный к виску. Последний метод очень действенный, но требуется постоянно поддерживать негативную мотивацию. Применим как в отношении отдельных сотрудников, так и в больших компаниях.
  3. Моральная мотивация взывает к скрытым качествам человеческой души и личным качествам сотрудника. Её ярким примером является творческий патриотический подъем самосознания во времена «развитого социализма». Правильно мотивированные комсомольцы подняли не одну отсталую отрасль. Поскольку чувство долга сидит в сущности каждого человека, метод требует глобального подхода на уровне корпоративной политики.
  4. Организационная мотивация часто называется административной. В её основе лежит право руководства компании требовать от подчинённых соблюдения определённых правил (трудовой дисциплины). Метод нередко применяется как репрессивный. Действует, когда используется в строго дозированном объёме. Чрезмерно строгая корпоративная политика может дать обратный эффект и создать отток квалифицированной рабочей силы.
  5. Бытовая мотивация заключается в создании комфортных условий труда и отдыха. Данный вид мотивации работает на перспективу и снижает отток кадров. Многие компании обеспечивают сотрудникам бесплатное питание, коллективные занятия спортом. Социологические исследования показали, что женщины отдают предпочтение тренажёрному залу и массажному кабинету, а мужчины выбирают развлечения (теннис, бильярд и т. п.). На это следует ориентироваться при мотивации. Метод бытовой мотивации в настоящее время популярен среди молодых компаний.
  6. Статусная мотивация подразумевает перспективу карьерного роста сотрудников и играет на чувстве лидерства и желании подчинять себе других людей. Здесь возможны курсы повышения квалификации, конкурсы на замещение руководящих должностей и т. п. Статусная мотивация работает по типу социальной. Требует одновременно открытости, гласности и индивидуального подхода.

Методы психологического воздействия

Приведённый выше перечень не уникален и не претендует на полноту. При желании его можно продолжить и детализировать. Существует масса литературы по данному вопросу. Лучшими во всём мире считаются теории мотивации:

  • Дина Спитцера;
  • Дэвида Макклеланда;
  • Фредерика Герцберга;
  • Л. Портера;
  • Э. Лоулера;
  • доктора Шейна.

Немного о мотивации

Согласно В. К. Вилюнасу, мотивация — это система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. Это тот самый «моторчик» внутри нас, который заставляет нас делать больше и достигать новых высот. Мотивировать персонал — это  сложная и трудозатратная задача. Каждый HR отлично знает — все люди разные и то, что вдохновляет одного сотрудника, может совершенно никак не влиять на другого. 

Социальный психолог Фредерик Герцберг в своей теории двухфакторной мотивации определил, что работать на компанию сотрудников побуждают два вида факторов: гигиенические и мотивирующие. 

Гигиенические факторы больше связаны с окружающей средой. А именно:

  • стиль управления и политика в компании;
  • заработная плата;
  • рабочий график;
  • комфортные условия труда;
  • взаимоотношения с коллегами и руководством. 

К мотивирующим относятся факторы, которые удовлетворяют потребность в личностном росте:

  • перспектива карьерного роста;
  • профессиональное признание;
  • более высокопоставленная должность;
  • возможность брать на себя ответственность.

Чтобы мотивировать сотрудников, необходимо удовлетворять в первую очередь гигиенические факторы. Согласитесь, без своевременной оплаты труда невозможно представить нормальный рабочий процесс. Удерживать и вовлекать помогают мотиваторы. Именно они способствуют длительному сотрудничеству работника и компании.

Формула Герцберга гласит: обстановка на работе и условия труда + мотивирующие факторы = состояние удовлетворенности. Все из вышеперечисленных факторов, кроме тех, которые касаются финансового вознаграждения, являются нематериальной мотивацией

Именно поэтому так важно понимать, как правильно мотивировать каждого отдельного сотрудника вне зависимости от его должности. 

Каждый охотник желает знать, где сидит фазан, или управление внутренними проектами, танцуем от печки…

Статья, продолжающая цикл публикаций по классификации внутренних проектов, а вернее сказать, их отправная точка.
Ибо ведение проектов происходит не в вакууме, а во вполне конкретной организации, со своим уставом и иерархией отношений.
А что будет с тем, кто сунется со своим укладом в чужой монастырь, нам напомнили как раз в предновогодний вечер: “Да на кол его посадят, всего и делов.”
Чтобы этого не произошло с вами – присмотритесь к предполагаемому месту работы, а я с вами поделюсь очень интересной классификацией организаций от признанных гуру в этой области.
Из-за этого статья пригодится как HR-менеджерам, так и из соискателям. Прошу под кат…

Поделитесь в социальных сетях:FacebookTwitterВКонтакте
Напишите комментарий