Незаконное увольнение с работы: как защитить свои права

Статья ТК РФ о незаконном увольнении

Во избежание ущемления прав незаконное увольнение с работы контролируется статьями ТК РФ.

За урегулирование вопросов, связанных с прекращением действия договора, заключенного между нанимателем и работником, отвечает глава 13 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно ее положениям, сотрудничество может быть прекращено на основании:

• статьи 77 (перевод на новую работу);
• статьи 78 (по обоюдному соглашению);
• статьи 79 (по истечению срока трудового договора или инициативе работодателя);
• статьи 80 (по инициативе самого сотрудника);

Если завершение взаимодействия между нанимателем и сотрудником обусловлено иными причинами, независящих от них – руководствуются положениями статьи 83 ТК РФ.

Пошаговая инструкция для работников и работодателей

Последовательность действий работника и работодателя при вынесении судом решения о признании увольнения работника незаконным, восстановлении его в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула будет выглядеть следующим образом.

Алгоритм для работника

Алгоритм для работодателя

1. Уведомите работодателя о признании увольнения незаконным и попросите отменить приказ об увольнении (если работодатель не принимал участие в судебном разбирательстве). В качестве доказательства можно использовать ссылку на информацию в картотеке дел районного суда, принявшего соответствующее решение. 2. Если работодатель отказывается восстанавливать вас в должности немедленно, обратитесь в суд с ходатайством о выдаче исполнительного листа на принудительное исполнение решения о восстановлении в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. 3. Ознакомьтесь с приказом об отмене приказа об увольнении и о восстановлении в должности и получите на руки его копию. 4. Верните работодателю трудовую книжку для внесения сведений об отмене приказа об увольнении и о восстановлении в должности. 5. Уведомите работодателя о необходимости выплатить вам средний заработок за время вынужденного прогула. Но не приостанавливайте работу, даже если он откажет в выплате, сославшись на то, что судебный акт не вступил в законную силу. 6. Обратитесь в суд за выдачей исполнительного листа на исполнение решения о восстановлении в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (если ранее он не был получен). 7. Выйдите на работу и приступите к исполнению трудовых обязанностей. *Аналогичные действия нужно проделать, если отменить приказ об увольнении работодателя обязал суд апелляционной инстанции. Но в таком случае средний заработок должен быть выплачен немедленно, до вступления решения в законную силу. ** Новый трудовой договор не заключается.

1. Не позднее следующего дня после оглашения резолютивной части решения суда подготовьте приказ об отмене приказа об увольнении работника и о восстановлении его в должности, ознакомьте с ним работника. 2. Внесите изменения в трудовую книжку работника. 3. Средний заработок за время вынужденного прогула может не выплачиваться до вступления решения суда в законную силу. Но следует учитывать риски принудительного исполнения решения. 4. Приведите положение работника в соответствие с действующим трудовым законодательством и условиями, которые были оговорены в заключенном с ним трудовом договоре. 5. Оформите прогул, если после указанных процедур работник не вышел на работу. * Аналогичные действия нужно проделать в случае восстановления работника в должности и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула судом апелляционной инстанции. Только средний заработок выплачивается одновременно с восстановлением.

Вопросы к эксперту по трудовым вопросам:

Какая статья УК (ТК) РФ устанавливает ответственность ИП за неправомерное увольнение?

Наталья
Эксперт по трудовым вопросам

Вопрос эксперту

Здравствуйте! Я индивидуальный предприниматель. У меня на предприятии работал сотрудник, который был уволен после того, как между нами произошел конфликт. Сейчас он грозится написать на меня жалобы, чтобы привлечь к ответственности за незаконное увольнение. Что мне может грозить? И какие нормы законов устанавливают такую ответственность? (Сергеев А.В.)

Здравствуйте! Если работник напишет на Вас жалобу в Трудовую инспекцию и Прокуратуру, то Вам может грозить проверка, по результатам которой Вам могут выписать штраф по ст. 5.27 КоАП РФ (от 1000 до 5000р.). Если работник обратиться в суд, то Вас обяжут оплатить ему все время вынужденного отсутствия на работе, компенсацию морального вреда, а также возместить судебные расходы, в том числе расходы на представителя.

Будет ли законным увольнение за прогул, если он случился по уважительной причине?

Наталья
Эксперт по трудовым вопросам

Вопрос эксперту

Здравствуйте! Утром, когда я собиралась на работу, у моем мамы случился сердечный приступ. Мы вызвали скорую помощь и пришлось нам ехать в больницу. В связи с этим, я отсутствовала на работе несколько часов, без предупреждения руководителя. Работодатель позвонил мне и угрожал уволить за прогул. Может ли он меня уволить? И будет ли такое увольнение законным? (Ирина, г. Тверь)

Здравствуйте, Ирина! Вам нужно написать на имя руководителя объяснительную записку, приложив к ней документы из медицинской организации, подтверждающие госпитализацию Вашей мамы. Причина Вашего отсутствия на работе была уважительной, и работодатель не вправе Вас уволить за прогул.

Какая ответственность предусмотрена для руководителя

За незаконное увольнение работника работодатель несет ответственность, причем административную, уголовную или материальную.

Административная

За незаконное увольнение сотрудника на работодателя, согласно статье 5.27 (ч.1) КоАП РФ, налагается штраф в размере от 30 000 до 50 000 рублей (для государственных предприятий) и от 1000 до 5 000 рублей (для индивидуальных предпринимателей). Правом привлечения к административной ответственности наделены инспекции труда.

Уголовная

В соответствии со статьей 144.1 Уголовного кодекса РФ, незаконное сокращение сотрудников, достигших предпенсионного возраста, влечет за собой штраф в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы нанимателя за последние 18 месяцев. Кроме этого, суд может обязать работодателя выполнять общественные работы на срок до 350 часов.

Материальная

Материальная ответственность нанимателя выражается в выплате различного рода денежных компенсаций уволенному незаконным путем сотруднику. Кроме этого, намеренное удержание работодателем трудовой книжки работника, которое не дает ему возможности трудиться и получать за это заработную плату, также влечет за собой определенные материальные обязательства.

Основания и признание увольнения незаконным.

К основным причинам, по которым увольнение может быть признано незаконным, относятся:

1. Увольнение по причинам, не установленным законом. Статья 81 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень оснований для увольнения сотрудника по инициативе работодателя. Также оно может производиться по соглашению сторон и по желанию сотрудника. Увольнение по иным основаниям является незаконным и может быть обжаловано сотрудником в суде;
2. Увольнение с нарушением процедуры, установленной ТК РФ. По каждому конкретному основанию может быть предусмотрена своя процедура увольнения. Но, в любом случае, при увольнении сотрудника по своей инициативе, работодатель обязан доказать правомерность своих действий. Также он должен, если это требуется по закону, прежде, чем уволить сотрудника, предложить ему другую должность, подходящую ему по состоянию здоровья, согласовать свое решение с профсоюзом и т.п.;
3. Увольнение определенных категорий сотрудников, например, беременных женщин (кроме случаев прекращения деятельности (ликвидации) работодателя, матерей одиночек (в определенных законом случаях) и т.п.;
4. Увольнение сотрудника в период отпуска, в том числе и декретного, или в период нахождения на больничном;
5. Понуждение сотрудника к подаче заявления «по собственному желанию» и другие.

Куда можно обратиться для защиты своих прав

В случае, когда уволенный работник считает, что его права нарушены, и работодатель не имел права расторгать с ним договор, то он может обратиться в соответствующие организации:

• Инспекция по труду. Работник может обратиться туда с заявлением о нарушении его прав. ГИТ в свою очередь должен направить инспектора для проведения расследования в течение 10 дней с момента обращения человека. Также можно сначала сходить и проконсультироваться с инспектором.
• Прокуратура. Алгоритм обращения такой же, но срок проведения расследования увеличивается до 30 дней. В зависимости от ситуации прокуратура может отправить заявление работника на рассмотрение в инспекцию по труду.
• Суд. В данном случае работник пишет исковое заявление и подает его в суд, по месту нахождения работодателя. Данная инстанция является наиболее универсальной, поскольку имеет право рассматривать все дела о незаконном увольнении, в отличие от ГИТ, которая, например, не рассматривает дела, если в них есть спорные вопросы о зарплате.

Скачать исковое заявление о восстановлении на работе (образец)

Подать заявление можно сразу во все инстанции.

Работодатель должен подчиниться решению любого из вышеуказанных органов, но он также имеет право в свою очередь обжаловать вынесенное решение.

В каких случаях увольнение признаётся незаконным

Увольнение, законность которого поставлена под сомнение, в абсолютном большинстве случаев сопровождается конфликтом между работником и нанимателем

Нормы действующего ТК РФ не содержат определения незаконного увольнения. Тем не менее судебная практика даёт основания для отнесения к таковым сразу нескольких групп разноплановых нарушений закона со стороны нанимателя:

1. Расторжение трудового соглашения по основаниям, не предусмотренным ТК РФ или иным законом федерального уровня (общий перечень оснований увольнения содержит ст. 77 ТК);
2. Увольнение сотрудника по законным, однако не существующим в действительности основаниям (к примеру, за придуманный прогул);
3. Применённое в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение, если оно не соразмерно по тяжести совершённому работником проступку. Наниматель, принимая решение о назначении наказания, обязан учесть все сопутствующие совершению нарушения обстоятельства.
4. Существенные нарушения процедуры увольнения. Оценка существенности конкретного нарушения относится к компетенции рассматривающего вопрос органа, но, как правило, таковыми признаются:
   • ошибки, допущенные при оформлении дисциплинарного проступка;
   • нарушение нанимателем порядка увольнения по состоянию здоровья — отсутствие письменного предложения работнику имеющихся в штате подходящий вакансий;
   • нарушение норм ТК, требующих учитывать при увольнении членов профсоюза обоснованное мнение профсоюзной организации;
   • увольнение сотрудника, отсутствующего на работе по причине нахождения в отпуске или на больничном;
   • подписание приказа об увольнении неуполномоченным лицом и пр.
5. Несоблюдение установленных законом гарантий (прав) определённых категорий трудящихся (беременных женщин, матерей и отцов-одиночек и пр.).

Процедура увольнения не прошедшего испытательный срок

Чтобы увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, не стало незаконным, работодателю необходимо проверить:

• есть ли пункт об испытании в трудовом договоре;
• имеется ли в должностной инструкции, подписанной работником, исчерпывающая информация о порученной работе;
• включено ли условие об испытательном сроке в приказ о приеме на работу, с которым сотрудник должен быть ознакомлен под подпись;
• имеются ли документальные подтверждения того, что работник не выдержал испытание;
• не относится ли сотрудник к категории лиц, для которых испытательный срок не устанавливается при приеме на работу.

В последнюю группу, согласно ч. 3 ст. 70 ТК, входят лица:

• выбранные на должность по итогам конкурса, проведенного в установленном законодательно порядке;
• беременные и женщины, воспитывающие детей младше 1,5 лет;
• не достигшие 18 лет;
• получившие среднее либо высшее образование в аккредитованном учебном заведении и впервые принятые на работу по специальности в течение 1 года после окончания учебы;
• избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
• приглашенные на работу с переводом от другого работодателя (по согласованию);
• заключившие трудовой договор на срок, не превышающий 2 месяца, а также иные лица в случаях, предусмотренных законом.

Работник, уволенный как непрошедший испытательный срок, может пожаловаться на действия работодателя так же, как и любой другой сотрудник.

***

Итак, незаконное увольнение не имеет последствий для работодателя только тогда, когда отстраненный от должности сотрудник не пытается защитить свои права. В противном случае подобные действия грозят ему серьезными неприятностями.

Защита прав работника: что делать

Важно помнить, что согласно Трудовому кодексу РФ, предусмотрены минимальные сроки для официального обращения в судебные инстанции для разрешения спорных вопросов, язанных с необоснованными увольнениями

Куда обратиться

При неправомерном увольнении работник имеет право первоначально обратиться в трудовую инспекцию или прокуратуру. Получив результаты предварительного расследования, можно воспользоваться правом обращения в районный суд (по собственному месту жительства или месту нахождения нанимателя) для дальнейшего разбирательства. При этом  истец освобождается от уплаты государственной пошлины за принятие искового заявления.

Важно! Единовременное обращение в инспекцию, прокуратуру и суд – запрещено.

Необходимые документы

Для разрешения вопросов в судебном порядке, связанных с незаконным увольнением, истец должен предоставить следующие документы:

• подтверждающие факт наличия трудовых отношений (копия заключенного договора, приказ о найме, трудовая книжка и т.п.);
• свидетельствующие о наличии уважительной причины отсутствия на рабочем месте (медицинская справка, справка из полиции и пр.);
• исковое заявление.

Справка! Работник имеет право потребовать у нанимателя любые копии документов, подтверждающих факт трудовых отношений (статья 84.1 ТК РФ).

Сроки обжалования

Согласно статье 392 ТК РФ, как только работник получит письменное уведомление о сокращении или трудовую книжку, у него есть только 30 дней для обращения в суд и обжалования принятого решения

Соблюдение установленных сроков – важное условие для успешного разрешения спора в судебном порядке

Компенсация за незаконное увольнение

Если поданная жалоба будет удовлетворена судом, уволенный работник может быть не только восстановлен в должности, но и имеет возможность получить компенсацию:

• в размере среднемесячного заработка за весь период вынужденного прогула;
• за моральный ущерб;
• за судебные издержки (оплату услуг персонального юриста).

В случаях, когда уволенный работник не изъявляет желание дальнейшего продолжения сотрудничества с нанимателем, суд может изменить формулировку обоснования прекращения трудового договора на «по собственному желанию».

Порядок восстановления на работе

Процедура восстановления работника, уволенного незаконным путем, включает в себя:

1. Установление перечня причин для восстановления работника на его прежнюю должность.
2. Оформление официального приказа об отмене ранее принятого решения о сокращении.
3. Включение в штатное расписание должности уволенного сотрудника, которая указана в договоре найма (если она была удалена из установленного перечня).
4. Оформление трудовой книжки.
5. Заполнение личной карточки (форма Т-2).
6. Оформление табеля учета отработанного времени.
7. Если должность сокращенного работника была занята другим сотрудником – издается приказ о его увольнении.

Внимание! Согласно пункту 3 статьи 164 ТК РФ, период временного прогула, в случае установления факта незаконного увольнения, входит в общий трудовой стаж, что влияет на учет рабочего года сотрудника

Что такое грубое нарушение

Распорядок на рабочем месте устанавливается руководителем, законодатель ограничил ситуации, которые признаются грубым нарушением. Это сделано, чтобы всякие незначительные нарушения или неисполнение требований работодателя не стали поводом к увольнению.

Представлены случаи грубого нарушения правил нижеуказанными действиями работника:

• Пропуск работы по несущественным причинам либо отсутствие на рабочим месте без особых причин в течение более чем 4 часов за одну смену
• Приход на работу в нетрезвом виде, под воздействием наркотиков или психотропных веществ
• Разглашение сведений, представляющих собой объект коммерческой или государственной тайны. Также разглашение сведений о других сотрудниках, их персональные данные и иной личной информации
• Причинение имущественного вреда предприятию путем умышленной порчи, растраты или дезинформации. Предумышленность такого деяния является определяющим фактором
• Нарушение техники безопасности и иных правил охраны труда, что повлекло тяжкие последствия или стало причиной возникновения аварии или чрезвычайной ситуации

Помимо увольнения, сотрудники, допустившие подобные ситуации, привлекаются к материальной, административной или даже уголовной ответственности.

Судебная практика

Если не были допущены грубые нарушения (задержка или невыдача заработной платы, увольнение без уведомления и так далее), то можно рассчитывать на то, что суд примет сторону работодателя. Однако в случае неправомерного освобождения от должности человека из малозащищённых слоёв населения (матери-одиночки, многодетной женщины, лица, воспитывающего ребёнка-инвалида, и так далее), решение обычно принимается в пользу истца.

Максимальным наказанием для работодателя в том случае, если сотруднику не был нанесён физический ущерб здоровью, обычно становится штраф или денежная компенсация как материального, так и морального ущерба.

Если работник считает, что его незаконно уволили, ничто не мешает ему обратиться в несколько инстанций. Выданные предписания допускается обжаловать в судебном порядке. Однако при решении в пользу истца сотрудник может рассчитывать на восстановление в должности и возмещение ущербов.

Незаконное увольнение сотрудника: права и ответственность

Последние изменения: Январь 2020

Разные обстоятельства вынуждают стороны трудовых отношений расставаться. Часто увольнению предшествуют действия администрации, намеренной избавиться от человека по надуманным и несправедливым предлогам. Знание законов и правил его применения сделает незаконное увольнение сотрудника невозможным и исключит негативные последствия произвола со стороны работодателя.

Если сотрудник считает, что его незаконно увольняют, стоит обратиться к нормам трудового законодательства и предпринять меры, снижающие риск необоснованного увольнения по статье.

Восстановление справедливости по суду

В силу ограниченной компетенции трудовой инспекции рекомендуется сразу обращаться в суд, не дожидаясь истечения срока обжалования. Для того предстоит подготовить судебный иск, в котором будет подробно описана ситуация и приведены обоснования, почему следует удовлетворить требования истца. Стоит приготовиться к длительной процедуре, поскольку разбирательство в суде может продлиться до нескольких месяцев. В среднем вопрос с неправомерным расторжением договора решается за 1-6 месяцев.

При подаче иска необходимо убедиться в соответствии структуры документа основным требованиям, предъявляемым к документам подобного рода. К реквизитам искового заявления относят:

• точное название судебного органа, куда обращается заявитель; сведения о сторонах истца и ответчика-работодателя; описание обстоятельств, предшествовавших увольнению, начиная с условий работы по договору и заканчивая причинами увольнения, признанные истцом незаконными; требования, что именно просит истец (восстановиться на работе, выплатить долг по зарплате, компенсацию ущерба); ссылки на законодательство; перечень документов, подтверждающих правоту истца.

• работника возвращают на работу в той же должности и с тем же окладом; вносят исправления в трудовую книжку, делая запись о недействительности увольнения; компенсируют дни вынужденного прогула за весь период отсутствия с момента расторжения контракта до возврата; меняют формулировку увольнения, если суд постановил отменить предыдущее основание; оплачиваются издержки на суд, юристов, подготовку документов стороны истца; возмещают моральный ущерб.

Иногда администрация путем обмана и манипуляций заставляет работника писать заявления по собственному желанию, либо пытается прервать действие контракта через подтасовку фактов. На самом деле, в законодательстве есть нормы, позволяющие оспорить и отменить решения руководства.

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Виды переводов

Постоянный перевод. Согласно Трудовому кодексу, перевод работника может осуществляться:

• внутри фирмы с изменением трудовой функции;
• в другую местность вместе с фирмой;
• к другому работодателю.

Причины для перевода работника внутри фирмы могут быть различными. Это, например, расширение или сокращение деятельности фирмы, решение проблем карьерного роста персонала, результаты аттестации, в соответствии с которыми сотрудник повышается или понижается в должности и др.

В связи с изменением трудовой функции при переводе внутри фирмы с работником составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. Согласие работника подтверждается его заявлением о переводе и подписью «согласен» в приказе о переводе. Далее сотрудником отдела кадров вносится соответствующая запись в трудовую книжку переводимого работника.

Если фирма переезжает в другую местность, у сотрудников тоже изменяются условия труда. Перевод сотрудника вместе с фирмой в другую местность — за пределы административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта — влечет обязанность фирмы выплатить сотруднику компенсации, связанные с переездом, а также расходы по перевозу членов семьи, имущества, по обустройству на новом месте жительства (ст. 169 ТК РФ).

Отказ сотрудника от перевода в другую местность вместе с фирмой является основанием для прекращения с ним трудового договора (п. 9 ст. 77 ТК РФ).

Вместе с тем работник вправе отказаться от перевода в филиал или представительство фирмы, расположенные в другой местности. Такой отказ не может служить основанием для расторжения трудового договора.

При переводе работника к другому работодателю договор на прежнем месте работы прекращается (часть 5 п. 1 ст. 77 ТК РФ). Заключается новый трудовой договор с новым работодателем.

Временный перевод. Временный перевод сотрудника может быть осуществлен по трем причинам:

1. по соглашению сторон на срок до одного года (абз. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
2. для замещения временно отсутствующего работника до его выхода на работу при согласии переводимого работника (абз. 1 ст. 72.2 ТК РФ);
3. в связи с производственной необходимостью.

• ликвидация опасных случаев на производстве, последствий катастроф природного и техногенного характера (абз. 2 ст. 72.2 ТК РФ);
• случаи простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технического, технологического и организационного характера), необходимости предотвращения порчи имущества, замещения временно отсутствующего работника в условиях чрезвычайной ситуации (абз. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Временный перевод без согласия работника в связи с производственной необходимостью допускается на срок до одного месяца. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, без согласия работника невозможен.

Оплата труда при временном переводе должна быть не ниже среднего заработка по прежней работе.

Перевод в соответствии с медицинским заключением. По медицинским показаниям работнику должна быть предложена другая работа, не противопоказанная ему по состоянию здоровья (абз. 1 ст. 73 ТК РФ).

При отсутствии подходящей работы или при отказе работника от перевода трудовой договор с ним прекращается (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

Если работник нуждается во временном переводе по состоянию здоровья на срок до четырех месяцев, то при отсутствии у работодателя соответствующей работы он временно отстраняется от работы. При этом за ним сохраняется место работы без выплаты заработной платы (абз. 2 ст. 73 ТК РФ).

Если во временном или постоянном переводе по состоянию здоровья нуждаются руководитель организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), заместитель руководителя организации или главный бухгалтер, то при их отказе от перевода либо отсутствии соответствующей работы трудовой договор также прекращается (п. 8 ст. 77 ТК РФ). Однако работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый по соглашению сторон. В период отстранения от работы заработная плата им не начисляется, если иное не предусмотрено, например, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (абз. 4 ст. 73 ТК РФ).

Отказ в приеме на работу

Каждый гражданин РФ имеет о право на рабочее место, соответственно, должно быть законное обоснование отказа. В соответствии с нормами трудового законодательства РФ каждый гражданин имеет право самостоятельно выбирать место, где ему хотелось бы работать в соответствии со своими пожеланиями и способностями, а также иметь равные права с работодателем при заключении трудового договора.

В Трудовом кодексе установлен запрет на необоснованный отказ работодателя в приеме на работу нового сотрудника. Работодатель обязан оценивать его деловые качества, и отказать ему в трудоустройстве может только при том условии, если кандидат не соответствует требованиям.

В таком случае работодатель обязан уведомить кандидата об объективных причинах отказа в приеме на работу.

При необоснованном отказе соискатель имеет право обжаловать неправомерное действие работодателя в судебном порядке.

Согласно нормам трудового законодательства РФ отказ признается неправомерным, если ограничивает право гражданина на труд. Таким образом, незаконным считается отказ в трудоустройстве:

• кандидату по причине возраста, национальности, вероисповедания, расы, политических убеждений, языка и иных признаков, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата;
• женщине, которая беременна или имеет детей;
• лицу, который является гражданином РФ, но не имеет регистрации по месту жительства/пребывания или по месту нахождения работодателя;
• соискателю, если он ВИЧ-инфицированный;
• кандидату, в зависимости от его принадлежности либо непринадлежности к профсоюзу;
• соискателю, который является инвалидом и был направлен на трудоустройство по квоте рабочих мест;
• лицу, который был направлен на должность по решению суда, где работодателя обязали заключить с ним трудовой договор;
• кандидату, которого избрали на должность или получил право на ее замещение по результатам конкурса;
• работнику, которого пригласили на должность в порядке перевода (если он пришел для трудоустройства в течение месяца с момента увольнения с прежнего места работы).

Работодатель может быть привлечен к дисциплинарной, административной и даже к уголовной ответственности если незаконно или немотивированно отказал в трудоустройстве соискателю.

Если работодатель отказал в приеме на работу, то, по практике, он сообщает соискателю устно, но в Трудовом кодексе говориться, что кандидат может потребовать от работодателя объяснения в письменном виде в течение семи рабочих дней со дня предъявления требования о его предоставлении.

Если работодатель не может доказать мотивированную причину отказа, его поведение может расцениваться, как необоснованный отказ в приеме на работу. Если кандидат считает, что ему отказали в приеме на работу незаконно и необоснованно, он может через суд обжаловать это решение.

Лицо, которое считает, что его подвергли дискриминации со стороны работодателя при приеме на работу, вправе требовать в судебном порядке устранения указанного нарушения, а также возмещения ущерба и компенсации морального вреда. Статьи 381 и 391 Трудового кодекса РФ устанавливают, что трудовой спор об отказе в приеме на работу относится к компетенции районных судов.

Внимание!

Иск к организации должен быть подан соискателем по месту ее нахождения. В ходе судебного процесса работник обязан предоставить доказательства, подтверждающие незаконность действий работодателя. Справиться с этой непростой ситуацией помогут наши юристы, имеющие огромный опыт в делах по трудовым спорам.

Если иск был удовлетворен, значит суд признал, что отказ был незаконным и необоснованным и обязывает заключить трудовой договор с претендентом. В решении суда может быть указана дата, с который работник должен начать выполнять свои новые обязанности.

В жизни встречаются такие ситуации, когда работника могут уволить необоснованно. Незаконное увольнение с работы, к сожалению, является распространенным явлением.

Незаконным увольнением можно назвать следующие действия:

• увольнение работодателем сотрудника без видимых на то причин;
• отсутствие законного основания на расторжение трудового договора;
• несоответствие действий работодателя с установленным законодательством порядком;
• увольнение работника, находящегося в декретном отпуске.

В случае если сотрудник считает, что его уволили неправомерно, он может обратиться в суд. Наши специалисты вам в этом помогут. Мы подготовим вам все нужные документы, проконсультируем и проведем судебный процесс вплоть до положительного результата.