Из каких частей состоит зарплата воспитателя
Заработок воспитателя складывается из базового оклада, повышающих коэффициентов, компенсационных и стимулирующих выплат. Разберем подробнее, от чего зависит размер зарплаты воспитателя.
Вид коэффициента | Размер коэффициента | |
За квалификацию | Первая категория | 25 % |
Высшая категория | 40 % | |
За образование | Высшее образование | 40 % |
Ученая степень | 10–20 % | |
За звание | Отличник | 20 % |
Почетный работник | 20 % | |
Заслуженный учитель | 20 % | |
За государственные награды | 12 % | |
За стаж работы | Свыше 3 лет | 5 % |
Свыше 5 лет | 10 % | |
Свыше 10 лет | 25 % | |
За статус детского сада | За образцовое соблюдение всех образовательных стандартов | 15 % |
За превосходные результаты по одному или нескольких направлениям | 10 % | |
За работу с особыми детьми | Коррекционные, офтальмологические или логопедические группы | 15–20 % |
Группы детей с туберкулезом | 25 % | |
Персональный повышающий коэффициент (ППК) | Для высококвалифицированных работников | до 300 % |
Все коэффициенты, кроме персонального, устанавливаются либо федеральными, либо региональными нормативными актами. ППК определяется руководством ДОО.
Старший воспитатель. Организация и методическое сопровождение дошкольного образования в соответствии с требованиями ФГОС ДО
340 часов (2 мес.)
Квалификация: Старший воспитатель
Дисциплины: Специальные
Подходит для действующих специалистов
15600 руб. 6600 руб.
Отправить заявку
Подробнее о курсе
Старший воспитатель (методист) дошкольной организации. Практика профессиональной деятельности в условиях реализации ФГОС ДО
144 часа (1 мес.)
7200 руб. 3194 руб.
Отправить заявку
Подробнее о курсе
Компенсационные выплаты
Такие выплаты призваны компенсировать работникам неудобства, связанные с условиями выполнения должностных обязанностей. К выплатам компенсационного характера относятся следующие надбавки:
Вид надбавки | Размер надбавки |
Северный или районный коэффициент | 15–35 % |
За работу в ночные смены | до 35 % |
За работу с особыми детьми | 20–25 % |
За работу в оздоровительных ДОО | 20 % |
За вредные или опасные для здоровья условия | до 12 % |
За дополнительную работу, выходящую за рамки должностных обязанностей | до 100 % |
За совмещение должностей | 10 % |
За сверхурочную работу | до 200 % либо предоставление дополнительного времени отдыха |
Стимулирующие выплаты
Задача стимулирующих выплат — поощрение воспитателей за активность, инициативу и качество занятий с детьми, за выслугу лет. Премии выплачиваются также за дополнительную деятельность, такую как проведение концертов и других мероприятий, участие в конкурсах. С целью повышения мотивации и удержания кадров стимулирующие могут устанавливаться и для молодых специалистов на срок до трех лет.
Вознаграждения могут выплачиваться ежемесячно в виде процента от оклада или единовременно (за конкретное достижение), в виде 13-й зарплаты или квартальной премии.
Размер стимулирующих выплат для воспитателя рассчитывается по карте самооценки, где учитывается посещаемость в группе, динамика уровня развития детей, результаты участия воспитанников в конкурсах и соревнованиях, самообразование педагога, благоустройство группы и детского сада, работа с родителями, качество и своевременность оформления документации.
Стимулирующая доля определяется руководителем детского учреждения и обычно составляет 30–40 % от фонда оплаты труда.
Что такое квалификационная категория
Конкретные НПА, касающиеся материального стимулирования, в том числе и сколько процентов доплата за первую и высшую категории педработникам в образовании, разрабатываются в регионах, но общие принципы и порядок профессиональной аттестации одни и те же по всей стране:
- первые три года после окончания вуза педагог имеет статус молодого специалиста, за который тоже доплачивают;
- отработав год, молодой специалист вправе пройти аттестацию на 1 категорию — заочный этап (заполнение документации, портфолио и т. д.) и очный — демонстрация практического опыта;
- к защите на высшую квалификацию допускаются педагоги, не менее двух лет имеющие первую. Здесь требования выше — методическая работа, участие в профессиональных конкурсах, стабильные и высокие результаты учеников и т. д.;
- если процедура присвоения прошла успешно, начисляется прибавка к зарплате учителя (1 категорию «стимулируют» 15-20 процентами, высшую — в среднем 30);
- действует такое решение 5 лет, после чего подтверждать профессиональную квалификацию необходимо заново. Если от учителя не поступило заявление на подтверждение или повышение категории, она аннулируется.
ВАЖНО!
Сколько стоит категория учителя, хоть 1-я, хоть высшая, зависит от региона, так как это процент к должностному окладу. Присваивается она лично педагогу и сохраняется при переходе в другое образовательное учреждение или при работе по совместительству.. Подобная аттестация — право учителя
А есть обязательная — на соответствие занимаемой должности. Там процедура попроще: работу коллег оценивают специалисты и администрация самого образовательного учреждения
Подобная аттестация — право учителя. А есть обязательная — на соответствие занимаемой должности. Там процедура попроще: работу коллег оценивают специалисты и администрация самого образовательного учреждения.
За соответствие занимаемой должности тоже положена материальная прибавка — 10%. И иногда принципиальным становится вопрос: а сколько разница в ЗП между СЗД и 1 категорией учителя — если в реальных деньгах сумма незначительная (а то и вовсе никакой), то и стимула тратить нервы, проходить аттестацию, кроме дальней перспективы потом пересдать на высшую, нет.
Подтверждение СЗД тоже происходит через каждые пять лет.
Критерии для назначения выплат
В соответствии с методическими рекомендациями Минобрнауки выделяются следующие критерии по стимулирующим выплатам учителям:
- стаж работы без разрывов (декретный отпуск включается в общий стаж);
- квалификационная категория;
- качество – показатель может оцениваться как процентное соотношение числа детей с хорошими и отличными результатами к общему числу учеников;
- успеваемость – определяется в виде процентного соотношения числа детей с положительными, хорошими и удовлетворительными оценками к общему количеству учеников;
- высокие показатели работы – призовые места учеников в олимпиадах, в конкурсах научно-исследовательских работ местного и государственного уровня, конференциях, высокие баллы по итоговой аттестации выпускников, министерские грамоты преподавателя и пр.;
- интенсивность педагогической деятельности – внеклассная работа с учениками в виде походов, экскурсий, спортивных мероприятий, работа с родителями (в частности, контроль неблагополучных семей), регулярное повышения уровня квалификации посредством спецкурсов и т.д.
Первые два критерия в соответствии с методическими рекомендациями носят постоянный характер для всех работников образовательных учреждений.
Воспитатели дошкольных организаций могут рассчитывать на дополнительное вознаграждение за разработку и внедрение программ воспитания и развития ребенка, количество дополнительных занятий (кружков) и их результативность.
При определении критериев мотивации работника необходимо соблюдать условия:
- объективность – педагог должен получать объективную оценку труда;
- своевременность – при достижении конкретного результата вознаграждение должно быть получено в ближайшее время;
- разумность – размер увеличения заработной платы педагога должен быть адекватным проделанной работе;
- информированность – сотрудники должны быть ознакомлены с введением нового критерия и размером выплат за его достижение индивидуально либо педагогическим коллективом в целом.
К стимулирующим выплатам могут быть отнесены разовые премии по итогам работы за учебный год.
Положение о порядке и условиях применения стимулирующих и компенсацаонных выплат
7.
Стимулирующие выплаты административно-управленческому персоналу. 7.1. При определении доплат заместителям руководителя по учебно-воспитательной работе, научно-методической, по воспитательной работе, учитываются следующие показатели · использование современных технологий в управлении сложность, напряженность, интенсивность работы, усиленный режим работы (90 % к должностному окладу); · расширение зоны обслуживания и увеличение объёма выполняемых работ (30% к должностному окладу) · работа в инновационном режиме (30 % к должностному окладу) · развитие педагогического творчества (участие педагогов в научно-исследовательской, опытно-экспериментальной работе, конкурсах, конференциях, семинарах) (30% к должностному окладу) · организация и систематическое проведение мероприятий, способствующих сохранению и восстановлению психического и физического здоровья учащихся (30 % к должностному окладу); · расширение функциональных обязанностей, связанное с использованием коммуникационной, компьютерной и множительной техники (20 % к должностному окладу).
7.2. При определении доплат заместителю руководителя по административно-хозяйственной работе учитываются следующие показатели: · сложность, интенсивность, усиленный режим работы (90 % к должностному окладу); · расширение зоны обслуживания и увеличение объёма выполняемых работ (30% к должностному окладу); · высокое качество осуществления хозяйственной деятельности и напряжённый труд при организации ремонта и эксплуатации зданий (30% к должностному окладу); · обеспечение комфортных санитарно-бытовых условий (20 % к должностному окладу); 7.3.
При определении доплат заместителям руководителя по финансово-экономической работе, главного бухгалтера, бухгалтера учитываются следующие показатели · использование современных технологий в управлении, сложность, напряженность, интенсивность работы,
Стимулирующие выплаты учителям – гласность и прозрачность
В соответствии с действующей системой оплаты труда педагогических работников зарплата учителей формируется их двух частей: базовой (обеспечивает гарантированную заработную плату, размер которой зафиксирован) и стимулирующей (размер которой может изменяться с определенной периодичностью).
Главная причина недовольства педагогов — непонятный механизм формирования и распределения стимулирующей части фонда оплаты труда, хотя имеется достаточно нормативных правовых актов и разъяснений по данному вопросу. Что такое стимулирующие выплаты Часть 1 ст.
129 ТК РФ в качестве стимулирующих выплат называет доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Цель стимулирующих выплат — побуждать работников к повышению количества и качества труда. С помощью стимулирующих доплат и надбавок можно поощрить особо ценных и опытных работников, снизить текучесть кадров, привлечь на работу необходимого специалиста высокой квалификации.
Главное — порядок и условия получения стимулирующих выплат должны быть прозрачны и понятны всем работникам образовательной организации.
О соотношении базовой и стимулирующей частей фонда оплаты труда Известно, что фонд оплаты труда образовательного учреждения состоит из базовой части и стимулирующей части.
Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25 декабря 2014 г. (протокол N 12) были утверждены Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2021 г. (далее – Единые рекомендации), в которых рекомендовано осуществлять перераспределение средств, предназначенных на оплату труда с таким расчетом, чтобы размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников в структуре заработной платы в образовательных организациях высшего образования составляли не ниже 70 процентов, а в остальных образовательных организациях — не ниже 60 процентов.
В своем выступлении
Положение (43)
Примечания: К п.1.
Нарушение основных этических принципов в деятельности педагога-психолога – нарушение этических норм и принципов практического психолога.
К п.2. Обоснованные жалобы участников образовательного процесса, нашедшие отражение в административных актах – наличие обоснованных жалоб участников образовательного процесса.
3.9. Критерии материального стимулирования социального педагога № Критерии материального стимулирования Измерители Баллы 1.
Повышение квалификации Да 1 2.
Правонарушения учащихся школы, состоящих на внутришкольном учете Нет 1 3. Посещаемость учебных занятий учащимися ОУ, состоящими на внутришкольном учете Да 1 4.
Наличие неуспевающих по итогам каждого полугодия, состоящих на внутришкольном учете Нет 1 5. Сотрудничество с УДО, ОУ, учреждениями культуры, спорта, здравоохранения и другими учреждениями. Да 2 6. Отсутствие замечаний по работе с документацией согласно должностным инструкциям Нет 1 7.
Наличие диагностической и аналитической работы Да 2 8. Просветительская работа с участниками образовательного процесса: педагогами, родителями (законными представителями), учащимися Да 2 9.
Наличие работы с родителями (законными представителями) Да 2 Примечания: К п.
1. Повышение квалификации (прохождение курсовой подготовки, активное участие в педагогических чтениях, конференциях, семинарах, самообразование и участие в методобъединениях). К п. 2. Правонарушения учащихся школы (наличие вступившего в силу постановления об административном взыскании или решения суда о применении мер уголовной ответственности).
К п. 3.Обеспечение посещаемость учащимися ОУ (100% посещаемость кроме отсутствия по уважительным причинам). К п. 5. Взаимодействие с социумом — ежемесячный учет организации свободного времени детей при взаимодействии с УДО, ОУ, учреждениями культуры, спорта, здравоохранения, инспекцией по делам несовершеннолетних и т.д.
по организации совместных
Критерии стимулирования
Смыслом системы стимулирования за качественные достижения является повышение:
- заинтересованности каждого работника в увеличении собственного вклада в деятельность учреждения;
- качества работы учреждения в целом.
В основу системы оценки показателей качества, интенсивности и достижений должны быть заложены:
- разработка их перечня;
- создание количественной системы их оценки — баллов;
- разработка алгоритма их учета в общей сумме зарплаты.
Обязательными условиями системы являются:
- наличие у работника четкого понимания своих трудовых обязанностей и тех критериев, которые повлияют на оценку эффективности их выполнения;
- влияние вклада конкретного работника на итоги работы учреждения в целом;
- абсолютная понятность и прозрачность критериев качественной оценки.
Учитывая разнообразие сфер деятельности бюджетных учреждений, законодатель дает им большую самостоятельность в разработке собственных систем поощрения. Однако при их создании нужно руководствоваться не только едиными рекомендациями 3-сторонней комиссии по регулированию трудовых отношений, но и законодательными актами регионов и отраслевыми методическими разработками по данному вопросу.
Все составляющие разработанной бюджетным учреждением системы поощрения за качественные достижения отражаются в специальном внутреннем нормативном акте — положении о стимулирующих выплатах.
Приказом Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н рекомендовано указывать оценочные критерии, относящиеся к каждому конкретному работнику, непосредственно в трудовом договоре (эффективном контракте) с ним. Если давно работающий сотрудник переводится на новую систему оплаты труда, это может быть отражено в допсоглашении к трудовому договору.
О бланке, который можно использовать для оформления трудового договора, читайте в статье «Унифицированная форма № ТД-1 — Трудовой договор».
В процессе оценки результатов труда каждого работника учитывается мнение:
- самого работника;
- профсоюзной организации;
- руководителей непосредственно работника и учреждения в целом.
Результаты этой оценки отражаются в специальном оценочном листе, формируемом по каждому работнику за соответствующий период. В ткой лист вносятся критерии эффективности работника, которые оцениваются определенным количеством баллов. Расчет стимулирующей выплаты пед.работнику определяется следующим образом:
- рассчитывается общее количество баллов по всем сотрудникам;
- бюджетные средства, выделенные на стимулирующие выплаты учителям, делятся на общее количество баллов;
- величина 1 балла умножается на количество набранных каждым специалистом баллов.
Вклад руководителя бюджетного учреждения в его работу оценивает вышестоящий орган, в котором для этих целей разрабатывается свое положение о стимулировании. Типовая форма трудового договора с руководителем бюджетного учреждения, в которой предусмотрено, в частности, место для указания перечня критериев стимулирующих доплат к его зарплате, приведена в постановлении Правительства РФ от 12.04.2013 № 329.
Порядок назначения и расчета
Порядок определения и назначения дополнительных начислений к зарплате педагога включает несколько этапов:
- Педагог заполняет оценочный лист – документ, в котором перечислены принятые в образовательном заведении показатели качества труда с указанием количества баллов за его достижение. Чем больше баллов в сумме получит работник, тем выше надбавка к зарплате.
- Созданный в учреждении совет по контролю и распределению стимулирующих выплат тщательно изучает оценочные листы сотрудников и корректирует их в случае необходимости.
- Баллы суммируются по всему педагогическому коллективу.
- Средства, предназначенные для премирования, делят на общее число баллов. Так определяется стоимость одного балла.
- Подсчитывается сумма премирования индивидуально для каждого педагога путем умножения стоимости балла и количества баллов в соответствии с оценочным листом.
- Директором издается приказ о премировании сотрудников с поименным списком и размером надбавок.
Периодичность пересмотра размера дополнительных начислений определяется индивидуально в каждом образовательном заведении.
