Режим и учет рабочего времени

Оплата и сверхурочные (переработка при суммированном учете рабочего времени)

Трудовое вознаграждение при соблюдении графика СУРВ

Способ начисления оплаты выбирает работодатель, согласовывает его с принимаемым на работу сотрудником, что закрепляется в трудовом или коллективном договоре. Возможно применение различных систем зарплаты.

Наиболее часто применяется система оплаты труда за фактически отработанное время:

• почасовые тарифные ставки: ежемесячно выплачиваемая сумма рассчитывается исходя из отработанных часов в течение каждого конкретного месяца;
• должностные оклады: ежемесячно выплачивается фиксированная сумма, если отработаны все смены в соответствии с запланированными графиком.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! При окладной системе средняя зарплата за 1 час труда будет разная в тот или иной месяц, общая сумма «набежит» только по окончании учетного периода. При почасовой тарификации стоимость часа всегда одинаковая, поскольку является фиксированной величиной, закрепленной документально

Возможно применение сдельной оплаты труда, когда вознаграждение начисляется в зависимости от количества единиц произведенной продукции или выполненных операций.

Оплата за переработки при СУРВ

При режиме СУРВ, как и при иных рабочих режимах, иногда складывается производственная необходимость в отработке большего количества часов, чем это допускают нормы трудового права.

Сверхурочная работа – это переработка сверх нормированного количества часов, составляющих учетный период. Понятие «учетный период» здесь является ключевым, поскольку сама логика СУРВ предусматривает переработку в другие временные промежутки, компенсируемую меньшей отработкой в другие периоды. Таким образом, при годичном учетном периоде не может быть сочтена сверхурочной переработка за неделю или месяц, даже если ее не заложили при составлении графика.

СПРАВКА! Подсчет и начисление платы за сверхурочные часы производят исключительно по итогам всего учетного периода, а если сотрудник уходит, то на дату его увольнения.

Инспекционные органы относятся с пониманием к сложностям планирования СУРВ, допуская переработку, не превышающую установленных пределов: для каждого члена рабочего коллектива в течение года не может быть переработано больше 120 часов, а в продолжение 2 дней подряд – более 4 часов (ст. 99 ТК РФ).

Если составить график без заложенной в него переработки не представляется возможным, это значит, что в организации не хватает кадров, и ей следует увеличить численность персонала.

Нормы оплаты сверхурочных

Трудовое законодательство предусматривает особый регламент начисления трудового вознаграждения за сверхурочное время:

• за первые переработанные два часа полуторная оплата;
• за последующие часы – удвоенная почасовая ставка (при часовой тарификации);
• доплата в сумме еще одного соответствующего почасового тарифа (при сдельной оплате).

ПОМНИТЕ! Нельзя компенсировать переработку в одном учетном периоде недостачей рабочих часов в следующем.

За ночной труд предусмотрены дополнительные финансовые бонусы, составляющие не ниже 20% от средней тарифной почасовой ставки за каждый отработанный час ночной смены.

В праздники и выходные дни оплата за работу также предусматривает повышенный размер:

• почасовикам – двойная ставка за час;
• сдельщикам – двойная расценка;
• «сидящим» на окладе – одинарный или двойной среднедневной или среднечасовой заработок (удвоение зависит от того, имела ли место переработка наряду с выходом в нерабочий день).

Решение особо сложных вопросов оплаты работы в выходные дни при суммированном учете рабочего времени

Допускается компенсация не в финансовой форме, а в виде дополнительного времени для отдыха (это согласовывается с самим рабочим).

ВАЖНО! Если выход сотрудника в день праздника или выходного предусмотрен по графику СУРВ, то это время засчитывается как рабочее и входит в норму, которая установлена за учетный период

Режим сверхурочной деятельности

Сверхурочный труд может осуществляться за пределами базового графика. Безусловно, для этого должны быть объективные причины. Одного желания руководителя привлечь человека к выполнению работ в сверхурочном режиме – явно недостаточно. Классический случай, когда появляется потребность в повышенных нагрузках, связан с наступлением ЧС, аварийных ситуаций на производстве, проблемам с водой, газом и теплоснабжением на предприятии, перебоями с транспортом, связью, подачей электроэнергии.

В представленных выше ситуациях не требуется подпись сотрудника и его согласие. Работа ведется в режиме ЧС или военного положения, поэтому меры по реанимации деятельности предприятия понадобятся от всех работников без исключения.

У сверхурочной деятельности есть временные ограничения

Если ситуация менее экстренная, то сотрудник должен лично подписать документ, в котором изъявляет желание работать сверхурочно. Причем отказываться работать на подобных условиях он имеет полное право.

Запрещено привлекать к сверхурочной нагрузке беременных и несовершеннолетних, а также инвалидов, женщин с детьми до 3-х лет без соответствующего согласия, наличия медицинской справки, разрешающей посещать работу на сверхурочных условиях.

Для работы в сверхурочные часы разрешается отводить не более 120 единиц рабочего времени, которые совокупно складываются в течение одного года. Дополнительное законодательное ограничение – сверхурочный труд не должен производиться более двое суток подряд в количестве 4 часов. Все часы работы, превышающие нормальный уровень, строго учитывает работодатель. Оплатные моменты четко представлены в тексте Трудового Кодекса. Если первые 2 часа оплачиваются в полуторном эквиваленте, то последующие 2 часа сверхурочного режима – в двойном размере. Также надбавки регулируют локальные производственные акты.

Понятие и виды рабочего времени

Режим устанавливается для лиц, заключивших трудовой контракт, т. е. для работников. В связи с этим нужно уметь различать график работы предприятия и сотрудников. Для организации тот или иной вид устанавливается, исходя из потребностей бизнеса, например, компания может функционировать круглосуточно. При этом сотрудники будут трудиться, например, посменно.

Режим труда работающим гражданам устанавливается коллективным и трудовым договорами, правилами внутреннего трудового распорядка. В нем прописывают особенности организации труда в условиях конкретного предприятия. Основными формирующими элементами являются:

• период начала и окончания работы;
• продолжительность трудового дня (смены), недели;
• график сменности, количество смен в сутки;
• чередование дней труда и дней отдыха;
• продолжительность перерывов в работе в течение дня (для отдыха, питания и т. д.), время их начала и окончания.

Приведем перечень возможных вариантов:

Какой бы режим ни выбрал для своего персонала наниматель, он не должен выходить за установленные законом рамки — норму, закрепленную ТК РФ. Также он обязан обеспечить верный учет и расчет рабочего времени.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени

Нормальная продолжительность рабочего времени (40-часовая рабочая неделя), как правило, не должна превышаться. Однако ТК РФ или иными федеральными законами могут устанавливаться исключения из этого правила, когда работник по инициативе работодателя может выполнять работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. В ст. 97 ТК РФ предусмотрено два таких случая: сверхурочная работа и работа на условиях ненормированного рабочего дня.

Сверхурочная работа определяется ст. 99 ТК РФ как работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение к сверхурочным работам осуществляется работодателем только с письменного согласия работника в случаях, прямо предусмотренных в ч. 2 ст. 99 ТК РФ (как, например, при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва). Часть 3 ст. 99 ТК РФ предусматривает случаи привлечения работника к сверхурочной работе без его согласия (например, при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения их последствий; при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи и в других случаях).

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, а привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается с их письменного согласия при следующих условиях: во-первых, такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением и, во-вторых, они ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Статья 99 ТК РФ устанавливает предельное количество часов сверхурочной работы для каждого работника: не более четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работа сверх установленной продолжительности рабочего времени не может быть сверхурочной, если она выполняется работником с ненормированным рабочим днем.

Сверхурочные работы должны быть надлежащим образом оформлены (приказом или распоряжением работодателя и письменным согласием работника в установленных законом случаях) и учтены работодателем. Размер и формы компенсации переработки установлены ст. 152 ТК РФ: сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Ненормированный рабочий день – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 101 ТК РФ). Ненормированный рабочий день устанавливается обычно для работников, труд которых не поддается точному учету во времени. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. N 884 “Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в федеральных государственных учреждениях” в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем включаются руководящий, технический и хозяйственный персонал и другие работники, труд которых в течение рабочего дня не поддается точному учету; которые распределяют рабочее время по своему усмотрению; рабочее время которых по характеру работы делится на части неопределенной продолжительности.

Сверхурочная работа и работа на условиях ненормированного рабочего дня имеют существенные отличия.

Виды и формы ведения учёта рабочего времени

Специфика работы предприятий разнится, соответственно трудовой режим не может быть одним и тем же. Исходя из этого, следует более подробно раскрыть детали, касающиеся видов учёта рабочего времени.

Законодательно закреплены всего три вида учета:

• Ежедневный. Подразумевается непрерывный учёт рабочего времени, при котором единицей измерения считается один рабочий день. При этом варианте подсчёта часов соблюдается соответствие норме продолжительности рабочего времени. Любые отступления в рамках трудового законодательства будут считаться сверхурочными часами.
• Недельный. Такой график подразумевает расширение графика работы до одной недели, которая и является учётной единицей.
• Суммированный. Исходя из названия, ключевой особенностью этого вида является складывание часов за определенный отрезок времени, то есть месяц или даже год. Такое возможно, если средняя продолжительность затраченного времени соответствует установленной норме трудового дня.

Режим суммированного учета рабочего времени предназначен для тех предприятий, где остальные не могут применяться ввиду особенностей труда. Им наиболее часто пользуются фирмы с посменным или вахтовым характером работы.

Конечно же, раскрывая вопросы, касающиеся режима и учёта рабочего времени, важно акцентировать внимание на документальном сопровождении этого процесса. Как правило, обязанности по его контролю возлагаются на структурное подразделение бухгалтерии или конкретных сотрудников, утверждённых специальным приказом

Если предприятие крупное, то целесообразно расширить круг ответственных лиц, назначив в каждом подразделении учётчика, обязанного контролировать выходы на работу, уходы на больничный, отпуск, командировки и т.д. коллег, а также своевременно передавать эту информацию в бухгалтерию.

Такой подход значительно облегчает работу и повышает её общую эффективность. Для удобства законодатель предусмотрел единые бланки– формы Т-12, если учёт ведётся в ручном режиме и Т-13, если процесс автоматизирован. В них указывается подробная информация о выходах или не выходах на работу каждого сотрудника предприятия. Напротив конкретного числа отчётного периода ставится буквенное или цифровое обозначение.

В рамках проведения служебных проверок по факту прогулов описываемые документы могут быть приложены к материалам расследования, поскольку являются прямым доказательством нахождения или отсутствия сотрудника на работе.

Стоит заметить, что закон не обязывает неукоснительно следовать унифицированным формам. Работодатель может разрабатывать и утверждать собственные бланки при условии, что в них будет чётко прослеживаться динамика выходов на работу.

Отдельное внимание следует уделить документальному сопровождению на предприятиях с посменной работой. График сменности режима и учета рабочего времени таких организаций регламентирован ст

103 ТК РФ.

Разработанный график работы смен важно довести до ведома работников за один месяц до его введения.

На оплату труда непосредственно влияет время суток, в течение которого сотрудник выполняет свои трудовые функции. В графике сменности указываются часы работы, отрабатываемые днём, вечером и ночью. Длительность труда отражается числовыми обозначениями напротив каждого дня. Кроме этого, должен чётко прослеживаться переход от одной смены к другой.

Учёт рабочего времени может осуществляться как ручным, так и автоматизированным методом. Для первого варианта характерно ведение специального журнала или другого бумажного носителя. Такой метод является устаревшим, потому как сегодня на предприятиях активно используются компьютерные технологии.

Существует целый спектр вспомогательных технических решений, благодаря которым процесс контроля учёта рабочего времени может стать гораздо легче. Если организация достаточно крупная, имеет смысл внедрение системы контроля и управления доступом (СКУД). Наличие турникета на входе предприятия с электронным считывателем магнитных карт позволит автоматически фиксировать выход на работу. Конечно же, такой инструмент требует дополнительных финансовых вложений, но с практической точки зрения СКУД может заметно снизить загруженность работы учётчиков.

Кроме этого, допускается использовать видеонаблюдение, элементы биометрического доступа и специальное программное обеспечение. Законодательство не накладывает каких-либо ограничений на управленца.

Кто может быть инициатором допсоглашения?

Как было отмечено выше, основным документом, в котором фиксируются изменения в трудовой договор, является дополнительное соглашение к нему. Инициировать внесение изменений может:

• работник предприятия;
• руководитель.

Рассмотрим подробнее, что предшествует составлению допсоглашения в каждом случае.

Если инициатор работник

В первом случае, сотрудник при наличии веских оснований, может направить руководителю заявление с предложением об установлении для него нового рабочего графика. Например, в связи со сложившимися обстоятельствами вместо 8-часового рабочего дня сотруднику будет удобней работать при скользящем режиме « 2 через 2».

Само заявление оформляется в произвольной форме. В нем, как правило, указываются следующие сведения:

• наименование предприятия, а также сведения о руководителе;
• данные о заявителе;
• наименование документа;
• суть просьбы. В частности, специалисту необходимо привести обоснование расписания рабочего времени. При этом следует обозначить действующий график и тот, который он желает установить;
• период, на который требуется установить новый режим, если не предполагается, что он будет носить постоянный характер;
• подпись заявителя (с расшифровкой);
• дата.

Скачать образец заявления на изменение графика работы от работника

Получив заявление, руководство предприятия может отклонить его либо согласиться на изменение графика. В последнем случае документ визируется начальником и передается кадровикам для подготовки допсоглашения.

Если инициатор руководитель

Поскольку режим времени является существенным условием контракта, его изменение предварительно должно быть согласовано с рабочим.

К слову, согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, график специалиста прописывается в содержании трудового договора в том случае, если он выполняет свои обязанности в индивидуальном режиме. Например, весь персонал организации работает 5 дней в неделю по 8 часов, а конкретный специалист выходит по скользящему графику.

Если же для персонала организации утвержден общий режим, то соответствующее условие можно не прописывать в трудовых договорах. В таком случае график работы, как правило, указывается в коллективном договоре или же во внутреннем акте компании.

Следует учитывать, что в исключительных случаях администрация предприятия вправе скорректировать рабочий график в одностороннем порядке. Для этого требуется одновременное наличие следующих условий:

• наличие оснований, перечисленных в ч. 1 ст. 74 ТК РФ. А именно, организационных перемен или введение технологических новшеств. Например, внедрение современных систем, структурная реорганизация и прочее;
• трудовая функция останется прежней, несмотря на изменение графика сотрудника.

Следует учитывать, что если график меняется руководством в одностороннем порядке, при наличии обозначенных выше условий, работника придется уведомить об этом под подпись. Причем сделать это следует как минимум за 2 месяца до предстоящего события. В уведомлении указывается:

• работник, которому адресуется документ;
• наименование предприятия;
• номер уведомления и дата его составления;
• основание для внесения изменений;
• ссылка на п. 2 ст. 74 ТК РФ;
• новый режим работы;

Скачать образец уведомления об изменении графика работы сотрудника

Если подчиненный соглашается на новый график, то подписывается допсоглашение к договору. В том случае, если сотрудник отказывается продолжать трудовую деятельность на новых условиях, то администрация предприятия может предложить иную штатную вакансию для перевода. Специалист, отказавшийся от подписания допсоглашения и перевода на другую должность, может быть уволен, что следует из положений ст. 74 ТК РФ и п. 7.1 ст. 77 ТК РФ. При этом ему гарантируется выплата компенсации.

Как и какими документами определяется трудовой режим

Распорядок труда для каждого отдельного сотрудника обязательно оговаривается с ним заранее — при заключении трудового соглашения. В целом же, по организации в разрезе структурных подразделений или должностей режим работы определяется в правилах внутреннего трудового распорядка.

В ПВТР режим трудового времени организации может быть отражён путëм:

• установления длительности трудовой недели и конкретных ежедневных временных рамок труда для одних групп должностей (например, «Для отделов: Руководство, Отдел по работе с персоналом, Юридическая служба, Бухгалтерия, Канцелярия — пятидневная трудовая неделя, начало трудового дня — 8:00, окончание трудового дня — 17:00, перерыв для отдыха и питания — с 13:00 до 14:00»);
• установления для отдельных должностей условия о ненормированном трудовом дне с указанием размера компенсации в виде дополнительных дней (не менее трëх) отпуска в соответствии со ст. 119 ТК РФ (например, «Для должностей: Директор, Заместитель директора, водитель — устанавливается ненормированный трудовой день с компенсацией в виде 4 дней дополнительного отпускного периода ежегодно»);
• установления режима работы по графику для отдельных отделов и должностей (например, «Для отдела продаж устанавливается режим работы по графику с соблюдением нормы труда для пятидневной 40-часовой трудовой недели»);
• установления суммированного учёта рабочего времени для отдельных должностей (например, «Для должности «Продавец» устанавливается суммированный учëт рабочего времени, учëтный период — квартал»);
• установления гибкого графика работы, ночного (приравниваемого дневному) режима труда, сменного графика, разделения рабочего дня на части для отдельных категорий работников (например, «Для должности «Кассир» устанавливается сменный график работы, при котором третья смена, приходящаяся на ночные часы, приравнивается к дневному трудовому времени»).

В трудовом соглашении обязательно должен присутствовать раздел, посвящëнный режиму труда. Для сотрудников, должность которых предполагает работу по обычному графику пяти- или шестидневной трудовой недели, в соглашении указывается точное расписание труда. Для тех же, кто будет работать по графику, с суммированным учëтом, с ненормированным трудовым днëм, с неполным трудовым временем, с разделением дня на части и т. д. эти обстоятельства должны быть отражены в указанном соглашении. Случаи установления неоговоренного режима трудового времени незаконны, такое нарушение может повлечь для нанимателя ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ со всеми вытекающими отсюда последствиями (штрафы и другие санкции).

Раздел о режиме трудового времени обязательно включается в контракт

Как установить новые правила режима в организации: порядок и документы

Если с уже существующим режимом для отдельной должности работник знакомится при приëме на работу путëм подписания трудового соглашения и отметки о прочтении ПВТР, то с изменением действующего режима всë несколько сложнее.

Решение об изменении ПВТР может быть оформлено в виде приказа

Порядок проведения процедуры таков:

1. Для начала руководитель должен принять обоснованное решение о том, для каких должностей или структурных подразделений вводятся новые правила.
2. Затем по всем правилам изменения локального НПА соответствующие изменения вносятся в ПВТР (проект в пятидневный срок должен быть согласован с профсоюзом, затем подписан руководителем).
3. На основании изменëнных ПВТР каждый работник, которого касаются изменения, предупреждается об изменении существенных условий работы (вручить уведомление под роспись следует не позднее чем за месяц до издания приказа). В случае отказа от продолжения трудовых правоотношений в изменëнных условиях сотрудник должен быть уволен по истечении срока предупреждения.
4. В установленный срок (спустя месяц после оповещения сотрудников) издаëтся приказ по предприятию об изменении режима для конкретных работников (на этом этапе они должны быть перечислены поимëнно). С приказом каждый работник знакомится под роспись.
5. В день издания распорядительного документа с каждым сотрудником заключается дополнительное соглашение к контракту, изменяющее условия по режиму трудового времени.
6. С даты, определëнной в допсоглашении и приказе, начинает своë действие новый режим с новым его документальным оформлением (к примеру, с составлением графиков).

Суммированный учет рабочего времени по периодам

Важный момент при планировании СУРВ – выбор оптимального учетного периода.

Нужно установить тот временной промежуток, в течение которого персонал гарантированно наберет более или менее постоянную сумму отработанных часов, соответствующих нормам. Закон оставляет этот выбор за работодателем, который последний делает, исходя из соображений целесообразности. Он может составлять:

• декаду;
• месяц;
• двухмесячный промежуток;
• квартал;
• полугодие;
• год.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Срок, превышающий годичный, законодательно не предусмотрен!

Для некоторых видов деятельности учетный период прописан в законодательстве, например, для водителей он должен быть равен месяцу. Для сотрудников вредных производств и трудящихся в опасных условиях при СУРВ нельзя превышать трехмесячный учетный период.

Если периодичность рабочих и выходных более-менее постоянная, то стоит устанавливать «четный» учетный период (2 месяца, полугодие, год), чтобы переработки одной половины перекрывали недостачи рабочих часов в другой. При сезонной работе целесообразен максимальный учетный период, тогда «сезон» легко перекроет «несезон».

Суммированный учет: рекомендации для работодателя, чтобы ничего не нарушить

Режим гибкого рабочего времени

Режим гибкого рабочего времени — это порядок организации рабочего времени, при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон трудового договора, что следует из анализа ч. 1 ст. 102 ТК РФ.

При применении режима гибкого рабочего времени, как правило, не может быть соблюдена ежедневная и (или) еженедельная продолжительность рабочего времени, установленная для определенной категории работников. В данном случае работодателю следует вести суммированный учет рабочего времени. При этом трудящемуся в таком режиме работнику работодатель обязан обеспечить отработку суммарного количества рабочих часов в течение определенного учетного периода. Продолжительность учетного периода может составлять по общему правилу от одного рабочего дня до года. Приведенные выводы следуют из анализа ст. 102, ч. 1 ст. 104 ТК РФ.

При введении суммированного учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, необходимо учитывать особенности определения учетного периода, предусмотренные ч. 1, 3 ст. 104 ТК РФ в отношении данной категории работников.

Режимы гибкого рабочего времени могут применяться как при пяти- и шестидневной рабочей неделе, так и при других режимах работы. На лиц, работающих в указанном режиме, распространяются такие же гарантии, как и на остальных работников, т.е. равная оплата за труд равной ценности, предоставление льгот в соответствии с медицинскими и другими показаниями, включение данной работы в страховой стаж и пр.

Как установить гибкое рабочее время

Режим гибкого рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с ч. 1 ст. 100 ТК РФ, а если такой режим установлен конкретному работнику и отличается от общего режима рабочего времени, действующего у данного работодателя, — трудовым договором с указанным работником.

При необходимости режим гибкого рабочего времени может быть введен уже после заключения трудового договора, например после обращения работника с просьбой о его установлении. В случае согласия работодателя заключается дополнительное соглашение с указанием составных элементов режима гибкого рабочего времени.

Оформление приказа об установлении режима гибкого рабочего времени

Сведения об установлении работнику при приеме на работу режима гибкого рабочего времени обычно указываются в приказе о приеме на работу, который издается в соответствии с ч. 1 ст. 68 ТК РФ на основании заключенного трудового договора.

При этом работодатель может использовать самостоятельно разработанную форму приказа о приеме на работу либо унифицированную форму №Т-1, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1.

В случае использования унифицированной формы приказа информацию об установлении работнику режима гибкого рабочего времени следует отразить в строке «Условия приема на работу, характер работы».

Если режим работы меняется уже после заключения трудового договора, то данное изменение фиксируется в дополнительном соглашении об установлении режима гибкого рабочего времени. После подписания соглашения работодатель издает приказ о введении в действие режима рабочего времени для конкретного работника или для целого подразделения. В основании приказа следует указать дополнительное соглашение с работником. Форму приказа работодатель вправе разработать самостоятельно. В нем необходимо указать должность, фамилию, имя, отчество работника (или работников подразделения, сектора, отдела), которому устанавливается такой режим, дату введения режима в действие, фиксированное и переменное время, время перерыва для отдыха и питания, продолжительность учетного периода. С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Учет рабочего времени при гибком графике работы

Работодатель обязан вести учет фактически отработанного каждым работником времени. Отработанное каждым работником время отражают в табеле учета рабочего времени. В зависимости от действующих у работодателя правил ведения учета рабочего времени табель может быть оформлен либо по унифицированной форме №Т-12 или №Т-13, либо по форме, разработанной работодателем. Комментарий об особенностях применения унифицированных форм первичных учетных документов

Например, форма №Т-13 заполняется по следующим правилам: в верхних строках графы 4 напротив фамилии работника проставляется буквенный (Я) или цифровой (01) код, а в нижних строках указывается продолжительность работы в таком режиме. См. образец заполнения табеля учета рабочего времени.

Заявление

Основанием для перевода на скользящий график является его заявление.

Это первое, что потребует работодатель, в качестве доказательства того, что работник не будет против изменения основных условий труда.

При написании заявления важно помнить, что гибкий график может быть установлен как без ограничений срока, так и на любой срок, который будет удобен для работника, поэтому заявление должно содержать не только желаемый график, но и срок, на который он внедряется. Также стоит указать причину такого перехода и при желании приложить копию документа, ее подтверждающую

После того, как руководитель подпишет заявление, оно направляется в отдел кадров, где ответственным специалистом составляется индивидуальный график труда, дополнение к трудовому договору и приказ о переводе

Также стоит указать причину такого перехода и при желании приложить копию документа, ее подтверждающую. После того, как руководитель подпишет заявление, оно направляется в отдел кадров, где ответственным специалистом составляется индивидуальный график труда, дополнение к трудовому договору и приказ о переводе.

Образец заявления об установлении гибкого графика.

Основы распределения трудового времени

Рабочее время — мерило оплаты труда Законодательные основы распределения трудового времени заложены в главе 15 ТК. Ко времени труда закон относит совокупность временных промежутков выполнения наëмным работником своих должностных обязанностей за некий период (день, месяц, квартал и т. д.). При этом в целях обеспечения справедливого распределения трудового времени, а, соответственно, и справедливой его оплаты закон вводит понятие нормальной длительности труда.

В качестве базового отрезка для определения всеобщей нормы труда выбрана неделя. В соответствии со ст. 91 ТК нормальная длительность работы за неделю — 40 часов. На этой базисной величине и строится весь производственный календарь.

Норма трудового времени — своеобразное мерило для начисления заработка в тех случаях, когда гражданин некоторое время отсутствовал на работе (болел, был в отпуске и пр.). Именно по норме часов рассчитывается процентное соотношение для проплаты фактически проработанного времени.