Увольнение работника по инициативе работодателя

Экспертная точка зрения к вопросу о выплатах за неизрасходованный очередной отдых

В очередном письме № 14-1/В-1074 от 28.10.2016 Минтруда разъясняет, что компенсация при увольнении по нерастраченным дням очередного отпуска рассчитывается за все время работы у одного нанимателя. По сути это разница между числом накопленных до увольнения дней и использованных, которые увольняемый уже «отгулял».

Минтруда обращает внимание, что калькуляция стажа, который дает право на получение подобной компенсации, производится с учетом норм Правил об отпусках НКТ СССР от 30.04.1930 в части, не имеющей противоречий ТК РФ (ст. 423)

Сумма к выплате калькулируется пропорционально отработанному времени. Эта норма действует в отношении увольняющихся по собственному желанию работников, которые проработали у одного нанимателя от 5 с половиной до 11 месяцев. При отработке в 11 месяцев увольняемому начисляется выплата в полном размере.

По применению округления при определении сроков работы отмечено следующее. Из калькуляции следует исключать избыток, не доходящий до середины месяца. Если избыток достигает середины, то его округляют до целого месяца. Это объяснение подкрепляется конкретным примером. Так, работник проработал в одном месте 10 месяцев и 20 дней. С учетом приведенных правил двадцатидневный период округляется до целого месяца. Соответственно, стаж гражданина при увольнении для определения компенсации по расходованному оплачиваемому отдыху равен 11 месяцам.  Это значит, что уволенному выплатят полную сумму.

Автором данного письма является М. С. Маслова, должность составителя — директор департамента оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда РФ.

Пример 1. Неправомерное увольнение за прогул

С. Н. Соколова работала в ООО «Проект» на должности ведущего специалиста. Наниматель без согласия работницы перевел ее на другую нижестоящую должность. С. Н. Соколова восприняла данные действия как неправомерные и на работу не вышла. Тогда ее уволили по статье за прогул.

Работница может отстоять свои интересы в суде, подав исковое заявление с просьбой восстановить ее в прежней должности (ведущего специалиста). Перевод осуществлен с нарушением правовых норм, без письменного согласия С. Н. Соколовой. Причем ее отказ от работы не будет нарушением дисциплины.

Пример 2. Неправомерное увольнение по причине недостаточной квалификации

С. Р. Лунник уволили по статье ст. 81, ч. 3 (несоответствие занимаемой должности). Документальных доказательств, фактов несоответствия не имеется. В качестве подтверждения недостаточности квалификации в подобной ситуации могли бы выступить: результаты аттестации, приказы о взыскании за неисполнение должностных обязанностей, отсутствие образования и др.

Наниматель руководствовался при принятии данного решения только собственным общим впечатлением. Посему увольнение является незаконным. С. Р. Лунник вправе обжаловать решение через суд, потребовать восстановления на работе.

Распространенные ошибки при сокращении штата и увольнении за дисциплинарный проступок

Большинство совершаемых нанимателем ошибок при увольнении работников касаются нарушения порядка процедуры, несоблюдения норм трудового законодательства. Например, безосновательное сокращение либо увольнение:

1. Наниматель сократил сотрудника. Через 3 месяца после этого сокращенная должность вновь включается в штатное расписание, а на нее оформляют нового работника. Данные действия могут расцениваться как отсутствие сокращения. Уволенный вправе подать соответствующий иск, его на законных основаниях должны восстановить в прежней должности.
2. Сотрудник уволен по статье, основание — прогул. В объяснительной записке уволенный описал причину отсутствия (более 5 часов) — оказание помощи одинокому пожилому соседу, а именно: вызов скорой, покупка лекарств в аптеке. Наниматель данные обстоятельства не учел, т. к. пожилой сосед не является родственником сотрудника. При наличии документального подтверждения (справки о состоянии здоровья соседа, о вызове скорой, выписанных рецептов для лекарств, др.) причина будет считаться уважительной. Уволенный вправе обратиться с иском с целью восстановления его на работе.

Самоочевидно, что наличие подобных ситуаций свидетельствует не только о неверной трактовке правовых норм. Не меньшую роль играет пресловутый человеческий фактор.

Каким образом оформляется увольнение сотрудника в отпуске?

Увольнение сотрудника во время его нахождения в отпуске по допустимым законом основаниям оформляется в стандартном порядке. Как уже отмечалось, разрешенными для расторжения договора причинами могут служить:

• Наступление определенных событий, которые не зависят от желания обеих сторон договора. То, что такие события в действительности имеют место, должно подтверждаться документально. Это может быть, заключение врачей о невозможности продолжения трудовой деятельности, призыв сотрудника на срочную службу в армию на основании повестки или вынесение сотруднику приговора по уголовному делу, что естественным образом препятствует дальнейшему исполнению трудовых обязанностей;
• Увольнение, которое происходит в результате ликвидации организации. В этом случае должно быть соответствующее решение о прекращении деятельности компании, которое принято лично собственником или определено по решению суда;
• Прекращение трудовой деятельности по взаимной договоренности сторон. В этой связи оформляется соглашение, которые подписывают обе стороны – наниматель и сотрудник. В документе обязательно должна быть зафиксирована дата «расставания». Также участники в ходе обсуждений вправе договориться о каких-либо дополнительных условиях увольнения, которые не нарушают нормы законодательства;
• Уход сотрудника по собственному желанию. Работник, принявший решение о прекращении сотрудничества, предоставляет . С данным документом можно обратиться лично к работодателю, либо, если у сотрудника нет такой возможности либо желания, то заявление может быть отправлено по почте.

Об увольнении по собственному желанию: теоретически, сотрудник в отпуске может сообщить о своем желании уволиться посредством электронной почты/социальных сетей/мессенджеров, однако, исходя из существующей в нашей стране судебной практики, лучше соблюсти всю процедуру и уведомить работодателя о своем намерении официально. Но, если сотрудник работает удаленно и такой режим работы прописан в трудовом договоре, то согласно судебной практике, заявление на увольнение может быть направлено по электронной почте.

Если какое-либо из вышеперечисленных оснований имеет место, а соответствующие документы для увольнения в отпуске приложены, то работодателю необходимо:

С применением бланка по форме Т-8 или в произвольном виде издать Приказ о прекращении договора (образец приказа можно скачать );
Внести запись в трудовую и оформить соответствующие сведения в реестр о трудовой деятельности работника. Также нужно отчитаться по форме СЗВ-ТД в установленный срок (сделав это не позже, чем за день, который следует за датой увольнения)

Важно не забыть заполнить личную карточку увольняемого;
Если в последний день работы сотрудник прибудет в офис, то ему на руки должны быть переданы все положенные документы. В последний день также должен быть произведен расчет по всем предусмотренным выплатам

Рассчитаться можно безналичными, или наличными денежными средствами, если сотрудник выразит по этому поводу свое желание, подкрепив его соответствующим заявлением. Если же сотрудник не явится на работу, то ему должно быть направлено заказное письмо с уведомлением о необходимости явки на работу за получением документов и трудовой книжки. В случае отказа сотрудника, работодатель отправляет уволенному форму СТД-Р.

Обратите внимание! Работодателю не нужно отзывать из отпуска сотрудника, с которым оформляется увольнение.

Судебная практика

Категория увольнений по инициативе работодателя — лидер по количеству спорных ситуаций

Учитывая односторонний порядок прекращения трудовых правоотношений, рассматриваемая категория увольнений — лидер по количеству спорных ситуаций. В числе самых популярных нарушений со стороны нанимателя, повлёкших вынесение судом решения о признании увольнения несоответствующим закону:

1. При расторжении трудового контракта за прогул и другие грубые нарушения:
   • неверное определение времени отсутствия на рабочем месте;
   • несправедливая оценка причины, вызвавшей прогул;
   • несоблюдение процедурных моментов привлечения лица к ответственности (отсутствие акта, неознакомление работника, отсутствие объяснительной и т. д.);
   • несоблюдение принципа соразмерности наказания и тяжести совершённого проступка;
   • увольнение сотрудника, которого запрещено увольнять по данному основанию (например, беременной женщины);
   • увольнение за нахождение на работе в нетрезвом виде без соответствующего медицинского заключения
2. При применении основания — повторный дисциплинарный проступок:
   • отсутствие неоднократности;
   • несоблюдение сроков привлечения к ответственности;
   • несоблюдение процедуры привлечения к ответственности;
   • несоответствие тяжести наказания;
   • увольнение не подлежащих увольнению по такому основанию работников.
3. При расторжении трудового соглашения по сокращению штатной численности или ликвидации юридического лица:
   • отсутствие фактического сокращения или ликвидации юридического лица;
   • несоблюдение правил преимущественного оставления работников при сокращении;
   • несоблюдение порядка увольнения (несвоевременное предупреждение, непредложение работникам перевода на имеющиеся вакантные места, отсутствие уведомления центра занятости и профсоюзной организации и пр.);
   • нарушения, связанные с ликвидацией филиала или представительства (увольнению в данном случае сотрудники подлежат лишь если организация полностью прекратила свою деятельность в данной местности);
   • отказ в выплате выходного пособия, нарушение правил зачёта выходного пособия.

Современное российское законодательство содержит большое количество разноплановых оснований для прекращения трудовых отношений с сотрудником по воле работодателя. Среди них — нарушения дисциплины, низкий уровень квалификации работника, причины, связанные с регулированием штатной численности работающих и прекращением деятельности юридического лица, основания, действующие в отношении отдельных категорий работающих. Каждое из оснований имеет собственные особенности, касающиеся порядка проведения процедуры, положенных работникам выплат, возможных спорных ситуаций. Во избежание возникновения споров с привлечением уполномоченных государственных органов, а тем более влекущих серьёзные материальные и правовые последствия, нанимателю следует строго следовать букве закона при проведении процедуры увольнения.

Когда можно уволить сотрудника?

Не каждая компания имеет средства на создание кадровой службы. И для того чтобы застраховать себя от проблем, руководителям таких организаций необходимо самим изучить вопрос прекращения трудовых отношений с работниками. Ведь чтобы соблюдать закон, его нужно знать. В конкретном случае, большая часть сведений содержится в статье 81 Кодекса. В ней даны определения ситуаций, когда работодатель имеет право инициировать процесс увольнения работника. Поводом могут служить следующие причины:

• предприятие обанкротилось или прекратило свою деятельность по причине ликвидации;
• работа индивидуального предпринимателя прекращена по решению суда или добровольно;
• на предприятии проводится сокращение численности работников;
• по результатам проведённой аттестации сотрудник был признан профессионально непригодным для выполнения своих функциональных обязанностей;
• в организации сменился собственник; теперь он имеет право обновить руководящий состав предприятия — уволить при необходимости директора и его замов, включая главбуха;
• сотрудник неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности за нарушение своих обязанностей согласно штатному распорядку и неисполнение взятых на себя трудовых обязательств в соответствии с заключённым ранее трудовым договором;
• сложились обстоятельства, при которых предприятие может потерять к сотруднику доверие;
• совершённый проступок признан аморальным (одно из самых распространённых оснований для увольнения работников, деятельность которых связана с детьми);
• назначенный директор или главбух предприятия ненадлежащим образом исполняют свои обязанности и принимают неверные решения, что, в свою очередь, приводит к финансовым потерям;
• доказан факт предоставления ложных документов при трудоустройстве.

Во всех случаях, когда предприятие увольняет сотрудника оно должно предъявлять веские аргументы, имеющие доказательную базу для обоснования своего решения. По этой причине необходимо вести строгий учет всех нарушений трудового распорядка. Отлаженный механизм фиксации неправомерных действий со стороны трудящихся позволит аргументировать свои действия, если дело дойдёт до судебного разбирательства. Увольнение без согласия работника должно быть не только обосновано, но и правильно оформлено. Для этого придерживаются основных правил и установленной последовательности действий. Выглядят они следующим образом.

Правило 1. Необходимо предъявить работнику письменное уведомление о предстоящем увольнении с указанием причин и статьи трудового законодательства, на основании которого принято данное решение.

Правило 2. В случае не согласия сотрудник имеет право предъявить свои аргументы для урегулирования и снятия неясных вопросов, связанных с его увольнением. После выяснения всех обстоятельств на предприятии издается приказ об увольнении.

Этот приказ служит основанием для полного расчёта с работником, который должен быть произведён в последний рабочий день.

Права работника при увольнении защищены действующим законодательством. Работодатель не может уволить сотрудника в следующих случаях:

• трудящийся находится в отпуске или временно не трудоспособен;
• сотрудница беременна (исключением может служить только ликвидация предприятия).

Для правомерного применения положений статьи 81 Кодекса необходимо различать два вида увольнений по решению работодателя: первый — увольнение, напрямую связанное с нарушением трудового договора, при котором сотрудник считается виновным; второй — не зависит от виновности.

Порядок оформления увольнения

При наличии собственноручно написанного заявления сотрудника, оформить увольнение по его инициативе можно в несколько шагов.

Заявление

Личное заявление работника – стартовый документ в процедуре увольнения. Хитростей при его составлении немного, особенно если сотрудник не стремится обойти требование о предварительном извещении за две недели, ст. 80 ТК РФ. Трудности могут подстерегать только на этапе вручения документа директору или уполномоченному по кадрам. Для того, чтобы период отработки не растянулся на неопределенный срок, заявление нужно написать в двух экземплярах и вручить одним из способов:

• лично, но с обязательной отметкой о получении и указанием входящего номера на втором экземпляре;
• заказным почтовым отправлением с описью, но срок отработки начнет отсчитываться от дня получения письма работодателем, а не от даты отправления;
• телеграммой, но с обязательным заверением ее текста на телеграфе;
• электронным отправлением, но только при условии наложения на него электронной подписи, зашифрованной в соответствии с законом.

Приказ

Приказ об увольнении по инициативе работника составляется на бланке по образцу унифицированной формы Т-8 в день подачи заявления или в последний день работы. Кроме упоминания о причине расчета и пункта ТК РФ, на приказе должна стоять подпись бывшего сотрудника или прикреплен акт об отказе от ознакомления, составленный в присутствии свидетелей.

Отработка

Наибольшее число вопросов и скандалов связано с определением длительности отработки и способов ее избегания. Сама статья 80 ТК РФ предполагает, что уволиться в день подачи заявления могут только две категории работников:

• пенсионеры, заявившие о своем стремлении завершить трудовую деятельность;
• новоиспеченные студенты любой формы обучения (очно, заочно) и любого вида учебного заведения (ВУЗ, техникум, профтехучилище и прочие).

Всем остальным придется доказать, что их жизненные обстоятельства не позволяют им задержаться на занимаемой должности хоть на день. Уважительной работодатель может посчитать любую из упомянутых в заявлении причин: переезд, беременность, неудовлетворительное состояние здоровья, перевод супруга в другой регион и т.д. Для пущей убедительности свою просьбу нужно подкрепить документами.

Тем не менее, обойти требование о предупреждении нанимателя можно вполне законно, но только если собственное желание стало результатом долгих раздумий, а не спонтанного порыва:

Способ
Действия работника
Реакция работодателя
Отпуск
Для отказа от отработки нужно дождаться начала очередного отпуска или попросить его предоставления у руководства (при этом не важно, будет ли он оплачиваемым, главное, чтобы его длительность превышала 14 дней). В первый же день отпуска поддать заявление о расчете либо по ст

80 ТК РФ, либо по ст. 127 ТК РФ.

Больничный
Увольнение вполне можно «подгадать» под больничный. В этом случае написанное заявление можно принести на работу (при амбулаторном лечении) или отправить почтой (если работник госпитализирован в стационар). Отсчет двухнедельного периода начнется со следующего дня после получения заявления, а увольнение возможно даже в период нетрудоспособности.
Руководство часто грешит тем, что настаивает на отработке после выздоровления. Работник должен знать, что период нетрудоспособности входит в срок предупреждения, поэтому ни о каком продлении речи быть не может.
Суд и трудовая инспекция
Жизненные ситуации, требующие немедленного увольнения по собственному желанию могут не вызвать сочувствия у работодателя. Спор по поводу оценки этих обстоятельств, теоретически, можно перенести в суд или на рассмотрение трудового инспектора, но толку от этого немного. Период разбирательства часто затягивается на месяцы.

Улаживание конфликтной ситуации
Дисциплинарный проступок не всегда заканчивается увольнением по инициативе работодателя. Иногда сторонам удается договориться о компромиссном варианте. В такой ситуации будет уместно попросить об отмене отработки.
Обязанность доказывать, что тяжесть дисциплинарного проступка достойна исключительно увольнения по нормам ст. 81 ТК РФ, ложится на нанимателя. Если у работодателя нет на это сил или желания, а работник не намерен продолжать работу, то расчет лучше оформить одним днем, чтобы исключить возможность отзыва заявления.

Запись в трудовой

Исходя из требований Инструкции, запись должна содержать в себе упоминание о личной инициативе наемного лица, указание на пункт 3 ст. 77 ТК,  а также данные о номере и дате подписания приказа об увольнении.

Приказ

Только на его основании происходит, согласно ТК РФ, увольнение сотрудника

По инициативе работодателя или по собственному желанию это происходит – не важно. Всегда расторжению договора предшествует издание приказа

Соответствующее распоряжение оформляется после изучения руководителем всех обстоятельств и материалов, собранных в ходе проверки. Целесообразно приложить к приказу копии документов, имеющих отношение к случившемуся.

После подписания с распоряжением должен ознакомиться увольняемый сотрудник под роспись. На это законодательство отводит три дня. Если сотрудник отказывается подписывать или отсутствует на предприятии, составляется акт или соответствующая запись ставится непосредственно на приказе.

Причины

Сама процедура состоит из нескольких этапов вне зависимости от обстоятельств:

• Оформление всех документов, связанных с основаниями.
• Составление приказа на увольнение, о чём сотрудник в дальнейшем информируется.
• Подчинённый ставит свою подпись в знак того, что он ознакомился с распоряжением, не имеет возражений.
• Внесение изменений в Трудовую Книжку. Обязательно, чтобы документ соответствовал текущим законодательным требованиям.
• После расторжения контракта работник покидает рабочее место, предварительно получив все причитающиеся выплаты.

Могут существовать некоторые дополнения в зависимости от того, как складывается та или иная ситуация.

Бесплатная консультация Юриста
+8 800 100-61-94

Ликвидация организации

Такой порядок предполагает одновременное увольнение всех сотрудников. Неправомерна ситуация, когда выпускается приказ, содержащий ссылку на данную причину, но предприятие после этого продолжает функционировать. Тогда подчинённые могут обжаловать решение, обратившись в судебную инстанцию.

Работодатели обязаны заранее уведомлять вторую сторону о том, что проходит сокращение. Обычно это делают минимум за три месяца до предстоящего события.

Сокращение

В этом случае на руководителей накладывают обязанность предложить другую должность для перевода. Приказ об увольнении составляют, если вторая сторона возражает, либо в ближайшее время нет возможности для перевода.

Два месячных оклада – размер выходного пособия, который стандартно действует в таких обстоятельствах.

Неисполнение обязанностей

Неисполнение обязанностей обычно означает:

1. Отказ от прохождения разных процедур, которые необходимы на работе.
2. Невыполнение конкретных обязанностей человека.
3. Опоздание на работу или отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.

Справка! Первого проступка недостаточно для увольнения, здесь ограничиваются выговором или замечанием. Нельзя увольнять и в том случае, если отсутствуют другие непогашенные нарушения.

Грубое нарушение трудовой дисциплины

К грубым относят следующие поступки:

• Нарушение техники безопасности, которое повлекло или могло повлечь серьёзные последствия. Главное – не забыть создать комиссию, которая контролирует разрешение вопроса.
• Воровство на рабочих местах, причинение ущерба имуществу. Выпускают постановление, где утверждают и доказывают, что действия совершены умышленно. И что имущество не принадлежит сотруднику.
• Разглашение информации, не допускающей подобного поведения.
• Алкогольное или наркотическое опьянение на работе.
• Отсутствие на работе, более чем 4-часовое опоздание.

Руководители совершают грубые проступки, если создают условия, которые изначально ведут к порче здоровья и имущества.

В случае с грубыми нарушениями для увольнения достаточного одного факта.

Несоответствие сотрудника должности

Такую формулировку обычно используют после предварительной аттестации. С такой формулировкой увольняют всех, кто не прошёл мероприятие с заданными задачами, условиями. Но даже в этом случае обязанность руководителя – предложить перезаключить контракт на другую вакансию при возможности.

Увольнение работника по инициативе работодателя по ТК РФ в 2018 году

Какие основания для увольнения работника по ТК РФ по инициативе работодателя? Причин уволить человека существует множество. Следует подготовить почву для человека согласно всем правилам и требованиям прежде, чем уволить. Соглашение должно происходить на законных основаниях. Увольнение и расторжение отношений с человеком – процесс, который происходит незамедлительно, как только принято решение. Временный договор, в случае перевода сотрудника с одной должности на другую, создается в присутствии человека. У каждого гражданина имеются некоторые права, которыми он может пользоваться, а при нарушении трудового кодекса подавать в суд и в судебном порядке восстанавливать справедливость, если его решили уволить.

Согласно законодательству, основные причины для того, чтобы уволить конкретно взятую личность, заключаются в следующем:

• Компания находится на грани банкротства и ей грозит ликвидация.
• Юридическая некомпетентность сотрудника.
• Сокращение рабочего коллектива, согласно общепринятого постановления.
• Грубые нарушения со стороны работника, которые привели к порче материального имущества.
• В случае замены начальства компании или смены лиц и должностей, которые ведут к частичной замене всего коллектива.
• При потере доверия к работнику, в случае расхищения имущества компании.
• Сотрудник не прошел должную аттестацию и не подтвердил свой статус и образование.
• Разглашение тайны компании третьим лицам.
• Совершение неправомерных нарушений при фиксировании данного факта.
• Принятие решения руководителем компании.
• Хищение собственно в крупных размерах.

Процедура увольнения работника по инициативе работодателя

Процедура увольнения заключается в следующем:

1. Подготавливается ряд необходимых бумаг с официальным подтверждением первопричины, которые подтверждают самоликвидацию организации или сокращение должностей, которые подлежат ликвидации.
2. После сбора необходимых документов, оформляется специальный приказ, в котором также описываются причины и основания уволить данного сотрудника.
3. Проведение информативных сборов с сотрудником, которому грозит увольнение.
4. Полная выплата компенсаций человеку и выдача необходимого пособия. Именно в этот день гражданин получает все необходимые выплаты материальных средств.
5. Заполнение такого документа, как трудовая книга.

После проведения всех необходимых манипуляций сотрудник может быть уволен.

Чья воля определяющая

От того, какая сторона выразит желание прекратить отношения, зависит принадлежность основания для увольнения к одной из следующих групп.

1. Инициатива работника.
2. Желание работодателя.
3. Причина не зависит ни от одной стороны.
4. Стороны пришли к согласию.

ВНИМАНИЕ! Отдельным пунктом можно выделить поводы для увольнения, связанные с существенными изменениями условий трудового договора и, соответственно, отказом работника их принять: с одной стороны, работник по своей воле не хочет мириться с неизбежными переменами, с другой стороны, не будь воли работодателя на изменения, работнику не пришлось бы отказываться