Мотивация персонала. Методы мотивации персонала

Способы мотивации

Материальные способы мотивации

Один из самых популярных видов усиления работоспособности сотрудников предприятия. Грамотный подход к оплате работы увеличивает производительность труда.

Материальные способы мотивации персонала разделяют на два подвида: финансовую и нефинансовую.

Материальные финансовые способы мотивации

• дополнительные выплаты за высокие показатели в работе: премии, бонусы, проценты от сделок, увеличение оклада;
• поощрение здорового образа жизни. Премии за отсутствие больничных, поощрение некурящих, оплата абонементов в спортзал;
• оплата медицинской и социальной страховки;
• повышенная оплата вредных условий работы, если их невозможно улучшить;
• предоставление кроме ежегодного отпуска, предусмотренного ТК, дополнительного времени отдыха (по семейным обстоятельствам, в связи со свадьбой, учебой);
• денежные выплаты на день рождения, свадьбу, юбилей, при чрезвычайных ситуациях (смерть близких, ограбление, пожар);
• компенсация затрат сотрудников на проезд до предприятия или организация служебного транспорта;
• пенсионные надбавки. Специальные компенсационные выплаты от организации для поощрения заслуженных работников, вышедших на пенсию.

Материальные нефинансовые способы мотивации

• наличие социальных учреждений предприятия;
• бесплатные или частично оплаченные путевки для служащих и их членов семьи в санатории или на базы отдыха;
• льготные условия приобретения продукции организации;
• вознаграждения при смене рабочего места;
• улучшение условий труда и материально-технического оснащения;
• гибкий график исполнения профессиональных обязанностей;
• сокращенный трудовой день или неделя;
• бесплатные билеты на концерты, в театр, кинотеатр;

Особое внимание стоит уделить выделению денежных сумм на корпоративные праздники. Проведение подобных мероприятий помогает сплотить коллег, привить персоналу корпоративный дух, наладить дружеские отношения между сотрудниками

Нематериальные способы мотивации

К видам нематериальной мотивации относятся:

1. Продвижение по службе. Каждый подчиненный знает, что за качественное исполнение трудовых обязанностей ему гарантировано повышение в должности. Это повышает его статус среди коллег и способствует карьерному росту. Однако следует соблюдать меру, в противном случае это приведет к конкурентной борьбе внутри коллектива, и о командной работе придется забыть.
2. Похвала от администрации организации. Если руководитель замечает не только промахи подчиненных, но и успешно выполненную работу, не скупится на похвалу, служащие стремятся и в дальнейшем не разочаровывать руководство. Поэтому в учреждениях и сегодня используются доски почета как форма поощрения добросовестных работников.
3. Создание дружественной, теплой атмосферы. Отсутствие сплоченности у коллег отрицательно влияет на работу организации в целом, в то время как дружная команда с легкостью справится с самыми сложными вопросами.
4. Повышение квалификации за счет организации. Обучение повысит профессиональный уровень персонала и станет прекрасным способом мотивации работать лучше для каждого сотрудника.
5. Организация совместного досуга. Работа в команде – это не только совместный труд, но и отдых. Выезды на природу, спортивные соревнования, совместное посещение театра, музея, выставки способны сплотить весь коллектив, а каждый сотрудник будет дорожить своим рабочим местом. Такая мотивация персонала основана на принципе: кто хорошо отдыхает, тот хорошо работает.
6. Наличие обратной связи – прекрасная мотивация служащих. Если каждый подчиненный знает, что его мнение небезразлично руководству, и не боится предлагать идеи модернизации работы, это позитивно сказывается на всем предприятии.
7. Создание имиджа фирмы и забота о нем. Организация, завоевавшая популярность на рынке, привлекает не только потенциальных клиентов, но и делает престижной работу в ней. А значит, это является отличной мотивацией.

Взыскания как способ мотивации

Взыскания наравне с поощрениями входят в систему мотивации подчиненных. Взыскания носят превентивный характер и помогают предупредить неправомерные действия работников или их халатное отношение к работе. Также они являются компенсацией причиненного организации вреда.

Наказание как мотивация несет в себе двойной посыл. Во-первых, оно является методом воздействия на конкретного работника, во-вторых, предупреждает подобные действия среди его коллег. Наказывая одного подчиненного, руководитель поощряет остальных продолжать работать по правилам.

Важным критерием применения санкций является точное обоснование их причины и цели!

ПОДПИСЫВАЙСЯ:

Что такое мотивация персонала

Мотивация персонала – это систематический и регулярный процесс стимулирования персонала. Он включает в себя множество способов, триггеров, инструментов для повышения производительности труда. Это именно то, что заставляет сотрудников ежедневно подниматься и идти на работу, несмотря на плохое настроение, непогоду и другие обстоятельства. 

Мотивация персонала преследует важную цель – увеличение продуктивности. Мотивированные сотрудники лучше справляются со сложными задачами, их качество работы выше, что выгодно всей компании. Сплоченный и «заряженный» коллектив постоянно активен и успешно справляется с новыми задачами. Также к целям мотивации персонала приписывают:

• удержание сотрудников, уменьшение «текучки» кадров, а еще и привлечение новых и ценных работников;
• повышение уровня квалификации, создание доброжелательной и в то же время рабочей атмосферы. 

Получается, мотивация задает стандарты корпоративной культуры и тесно с ней связана, служит основной для адекватных взаимоотношений внутри всего коллектива. 

Сегодня у руководителей есть масса сценариев, инструментов и способов мотивации персонала. Как совершенно бесплатных, так и довольно затратных, которые требуют капитальных вложений и времени. И здесь мы подошли к видом мотивации сотрудников. 

Выбор методов нематериальной мотивации

При разработке системы нематериального поощрения следует исходить из того, что сами сотрудники считают наиболее важным для себя. Надо также учитывать, что нематериальные мотиваторы ориентированы на самые разные индивидуальные потребности, но существует взаимосвязь между ключевыми мотивами личности и элементами морального стимулирования. Например, сотрудник с выраженной мотивацией достижения всегда будет стремиться к амбициозным целям и работать над повышением эффективности своей деятельности, применяя при этом что-то новое, уникальное, чего не делали еще другие.

Для таких людей важны:

• перспективы выхода за ограничения текущей должности;
• возможности для обучения, профессионального, карьерного развития;
• должностные обязанности, соответствующие квалификации и имеющимся знаниям;
• признание собственного вклада в успех общего дела;
• обеспечение необходимыми ресурсами;
• поощрение за личные достижения;
• индивидуальные амбициозные цели.

Личности, которые стремятся оказывать влияние на других, предпочтут:

• новые перспективы карьерного продвижения;
• свободу и самостоятельность;
• обеспечение необходимыми ресурсами;
• возможность внедрять изменения;
• фокус на высоких целях.

Сотрудники, стремящиеся к теплым дружеским отношениям с окружающими, особую ценность видят в мотиве принадлежности

Так как они стараются быть частью социальной группы, для них важно:

• качество взаимоотношений в трудовом коллективе;
• получение обратной связи;
• гибкие условия труда;
• поощрение за командную работу;
• баланс между трудовой деятельностью и личной жизнью;
• обеспечение необходимыми ресурсами.

Эффективная система мотивации должна гармонично объединять все мотивирующие факторы. Если руководству компании удастся разработать уникальную мотивационную программу и внедрить ее, то подчиненные со временем станут более лояльными и инициативными.

Мотивация: определение термина

Мотивация персонала — это комплекс мер, направленных на повышение производительности и продуктивности работников. Стимулирование сотрудников заключается в действиях руководства, нацеленных на привлечение и удержание интересных предприятию кадров, с целью получения максимальной отдачи от их труда. Эффективно трудиться будет только тот наемный работник, который положительно относится к своей деятельности, получает от нее удовольствие и выгоду, видит дальнейшие перспективы. Методом “кнута” такой картины добиться невозможно, поэтому на сцену выходит метод “пряника” — подбора оптимальных мер воздействия на персонал для повышения его заинтересованности.

Мотивация персонала в организации должна строится на методах, учитывающих индивидуальные личностные особенности работников и их карьерные ожидания. Эффективное стимулирование сотрудников — это не тривиальная задача, для решения которой следует учитывать множество факторов: реальный объем выполняемой работы, факты целевого и нецелевого использования рабочего времени, ожидания человека от пребывания на занимаемой должности. Вооружившись современными системами учета рабочего времени, можно оценить истинный вклад в благосостояние предприятия каждого из сотрудников, подобрав к нему персональный подход, который приведет к заметному росту продуктивности.

Мотивация работающего на предприятии персонала — это важнейший способ повысить общую производительность труда, она является главным направлением кадровой политики всех успешных организаций. Не секрет, что сотрудники желают получать больше, затрачивая на это меньше усилий. При грамотно выстроенной системе мотивации даже самый отъявленный лентяй способен выдавать хорошие показатели.

Методы мотивации персонала

Мотивировать нужно, это понятно. Но выбор метода мотивации – это следующий важный шаг управленческого процесса, ведущий предприятие к успеху. Итак, каковы на сегодняшний день существуют методы мотивации и стимулирования персонала? Во-первых, материального характера, во-вторых – социального, или психологического. Слишком сложно? Сейчас объясню.

Материальный способ мотивации включает в себя всевозможное дополнительное финансирование – это премии, бонусы, услуги, подарки и тому подобное. Кстати говоря, и система штрафов тоже часть управленческого процесса. То есть человек трудится и знает, что если он выполнит все верно и в сроки, то он получит премию. В противном случае – лишится ее.

Нематериальный способ мотивации имеет более эмоциональный смысл. То есть менеджера хвалят, повышают его самооценку, создают своеобразный психологический комфорт. То есть значимость сотрудника повышается, и он как бы «связывается» с фирмой неразрывной нитью. Это создает чувство гордости и за себя, как менеджера и за всю фирму. Такие методы нематериальной мотивации персонала иногда очень выгодны. Есть среди них и современные методы мотивации персонала.

Нематериальная мотивация

Эффективность нематериальных методов мотивации трудно измерима, поэтому часто игнорируются прагматичными руководителями. Нематериальное стимулирование работает там, где все материальные потребности сотрудника удовлетворены и его продуктивность падает из-за отсутствия стимулов к дальнейшему развитию. 

Согласно иерархии потребностей Маслоу, после удовлетворения материальных и социальных запросов, человек переходит к решению задач в области общественного признания и самореализации. Цель нематериальной системы мотивации – создавать пространство для личностного роста сотрудника и обеспечивать для этого комфортную эмоциональную среду. 

Взращивать самодостаточность, ответственность, инициативность сотрудников помогают структурные компоненты рабочего процесса:

• карьерная карта и схема профессионального развития;
• обучение и повышение квалификации;
• планерки, совещания, встречи с руководством;
• расширение полномочий, участие в принятии решений;
• обратная связь от руководства.

Создавать развивающее, конкурентное пространство можно с помощью следующих методов:

• геймификация рабочего процесса – система рейтингов, баллов, бейджей;
• профессиональные соревнования, конкурсы;
• корпоративные квесты на выполнение рабочих задач;
• публичное поощрение, похвала за достижения;
• «доска почета» в офисе или на сайте компании.

Кроме создания перспектив развития, важно поддерживать сотрудников в ресурсном состоянии, обеспечивать профилактику эмоционального выгорания. Для этого в систему мотивации включают:

• работу с эмоциональной средой внутри коллектива;
• поддержку корпоративного психолога;
• коучинговые программы, тренинги, семинары;
• создание зон отдыха в офисе;
• создание и поддержание имиджа компании;
• приобщение персонала к системе ценностей и целям компании;
• проведение благотворительных акций и волонтерских проектов с привлечением персонала.

Принципы мотивации

Мотивация труда — это совокупность внутренних и внешних стимулов, которые побуждают работника добиваться определенной цели. Любая компания заинтересована в том, чтобы ее персонал стремился работать на максимум своих возможностей: проявлял профессионализм, внимательность, ответственность — в целом осознанно подходил к своему труду.

Штрафы — ранее (а в каких-то фирмах и по сей день) излюбленная форма мотивации. Несмотря на законодательный запрет, штрафование осуществляется, например, через сокращение или полное лишение премии. Однако это один из самых малодейственных способов: вряд ли работник станет рассказывать о проблемах на производстве, если таким образом рискует потерять часть заработной платы. Исходя из этого, можно выделить следующие принципы мотивации:

1. Поощрение (моральное и материальное) лучше наказаний;
2. Мотивация должна давать работнику ощущение того, что его труд важен и ценен. Также этот принцип позволит сформировать здоровую конкуренцию в коллективе;
3. Незапланированные единоразовые материальные поощрения эффективнее системных премий, поскольку к последним быстро привыкают и принимают их как должное;
4. Обратная связь от руководства должна быть своевременной, это формирует у работника осознание значимости личных действий для компании и начальства;
5. Стимулирование и поощрение должно быть не только на уровне глобальных успехов работника, но и за промежуточные достижения.

Система мотивации. Для чего она нужна?

Каждое уважающее себя предприятие, будь оно огромное или совсем маленькое, для эффективности, уже давно использует специальные методы мотивации персонала. Для раскрутки дела, для дальнейшего управленческого развития и расширения предприятия, для его преуспевания и конечно, получения прибыли, необходимо помнить о том, что именно сотрудники удерживают «на плаву» любую фирму. На одной познавательной «крутой идее» бизнес не построить. Если сотрудник доволен зарплатой, отношениями в коллективе, ему нравится его работа, и соблюдены все условия адаптации — это важный шаг к победе для директора, это путь к хорошим продажам.

Мотивация и результативность организации тесно связаны между собой. Схема выглядит так: все сотрудники, объединенные общей идеей, трудятся не только ради денег, а еще и с удовольствием. Они не опаздывают на работу, наоборот — спешат туда, и не просиживают за чашкой кофе полдня, а трудятся в полную силу. Хотите себе таких сотрудников? Для эффективности организации труда и созданы методы стимулирования и мотивации деятельности и поведения. Надеюсь, вопрос «зачем?» в этом пункте раскрыт полностью.

Для чего необходима мотивация сотрудников?

Новый сотрудник в коллективе обычно полон идей и энтузиазма. Этим он отличается от основной массы работников, которые уже не столь рьяно выполняют свои служебные обязанности. Но спустя какое-то время новичок сливается с общей массой сотрудников и тоже становится более пассивным.

Такое положение дел типично для большинства предприятии. Это и заставляет руководство задуматься о том, что сотрудникам нужен какой-то стимул, сподвигающий их на активность, позитив и саморазвитие. Поэтому в учреждениях, заинтересованных в повышении доходов и производительности, внедряют систему мотивации.

Что это такое?

Правильная система мотивации, то есть та, которая дает результаты, предполагает совмещение двух видов — мотивации коллективной и личной.

Прекрасно, когда коллектив становится командой единомышленников, которые дружно идут к единой цели, и каждый при этом эту самую цель осознает. Но никакие глобальные цели не вдохновляют так, как личные.

И если руководству удается вникнуть в систему потребностей своих подчиненных и гармонично увязать личную мотивацию с коллективной, то можно сказать, что положительный результат гарантирован.

Вдохновлять своих сотрудников — одна из главных миссий хорошего руководителя. Ведь если он станет лидером не только по должности, но и благодаря личным качествам, коллектив будет идти за ним и покорять любые трудовые вершины. Гибкий подход к делу всегда выигрывает.

Многие зададут вопрос: а что делать с откровенными бездельниками? Которых не мотивируешь никакими благами и единственная цель которых — получать зарплату за присутствие на рабочем месте?

Грамотные руководители попросту избавляются от таких. Да, это жестко, но главная опасность тунеядцев не в том, что они получают зарплату ни за что. И даже не в том, что их работу приходится сверхурочно выполнять другим сотрудникам.

Статья «Мотивация персонала в организации» раскроет для вас и другие аспекты этого вопроса.

Совершенствование системы мотивации персонала

В зависимости от цели предприятия, необходимо эффективное совершенствование системы мотивации. Следует поощрять любую инициативу сотрудника, которая ведет к успеху предприятия (к продвижению или продажам его товаров и услуг). Не только четко выполненную работу, а любую идею и предложение нужно оценивать по заслугам. Также обязательно нужно выделять лучших сотрудников.

Корпоративные традиции коллектива, а также благоприятная рабочая атмосфера положительно влияют на трудовую деятельность. И даже, если на предприятии не предусмотрен карьерный рост, необходимо переключить сотрудника на другие мотивы – авторитет, признание, диплом и т.д. Ну и не стоит забывать о материальной части мотивации. Если сотрудник уловит связь «усилия = заработку», то эффективность труда повысится еще как.

Надеюсь эта статья убедила вас, уважаемые руководители, в необходимости участвовать в трудовой жизни своих сотрудников и грамотно их мотивировать. Все-таки, любая организация строится на усилиях каждого отдельного сотрудника, и быть хорошим руководителем – значит, правильно организовать деятельность всего коллектива, подтолкнуть к хорошим продажам и рекламе. А без мотивации и адаптации, а также их оценки — совершенствование трудовой деятельности не получится. Успехов вам в труде!

Теория мотивации Герцберга

Теория мотивации Герцберга или двухфакторная теория утверждает, что существует два фактора, к которым организация может приспособиться, чтобы повлиять на уровни мотивации на рабочем месте.

Герцберг выделил два фактора:

1. Мотивирующие факторы. Наличие мотивирующих факторов побуждает сотрудников работать усерднее. Это факторы на рабочем месте.
2. Гигиенические факторы. Гигиенический фактор, если он отсутствует, будет мешать сотрудникам делать все возможное на работе. Гигиенические факторы – это окружающие факторы, которые способствуют поведению сотрудников.

Вот несколько примеров мотивирующих и гигиенических факторов.

Мотивирующие факторы	Гигиенические факторы
Признание	Безопасность
Рост	Политика компании
Достижения	Зарплата
Сама работа	Условия работы
Ответственность	Менеджер/руководитель

Здесь задействованы 4 статистики:

1. Высокая гигиена и высокая мотивация

Это идеальная ситуация, которой хотел бы достичь любой менеджер или руководитель. Здесь все сотрудники имеют хорошую мотивацию и очень мало недовольств.

2. Высокая гигиена и низкая мотивация

В этой ситуации у сотрудников очень мало жалоб, но они также не обладают высокой мотивацией. Очень хороший пример такой ситуации: работникам хорошо платят, но работа не очень интересная. Сотрудники просто забирают зарплату и уходят.

3. Низкая гигиена и высокая мотивация

Это непростой вопрос, здесь сотрудники очень мотивированы, но у них есть множество недовольств. Типичный пример такой ситуации – когда работа чрезвычайно интересна, но работникам платят не по рыночным стандартам.

4. Низкая гигиена и низкая мотивация

Нет смысла гадать, это явно плохая ситуация. Здесь нет ни мотивации сотрудников, ни соблюдения гигиенических требований.

Компенсационные и некомпенсационные методы мотивации персонала

Рассмотрим вопросы о том, какая же бывает трудовая мотивация в отношении персонала, может ли только денежная мотивация нерадивых сотрудников решить проблему потерь рабочего времени, и какие еще неплохие способы мотивации ленивых работников, не связанные с финансовым вознаграждением, можно взять на вооружение. Различают два вида методов мотивации в зависимости от того, предполагают ли они денежное вознаграждение. Компенсационные методы мотивации предлагают денежные бонусы в различных ситуациях, связанных с трудовой деятельностью, а некомпенсационные, в свою очередь, оперируют нефинансовыми стимулами, направленными на повышение самоотдачи работников.

Компенсационные методы мотивации персонала могут в себя включать:

Материальная мотивация трудовой деятельности персонала в организации — почти беспроигрышный вариант, от дополнительных денег мало кто откажется

Важно установить четкие критерии ее получения, чтобы у сотрудников был стимул трудиться эффективнее ради вознаграждения сверх стандартного оклада. Такая модель имеет относительные минусы — финансовые траты для компании и опасность, что к добавочным благам быстро привыкнут, воспринимая их полагающимися без дополнительных усилий

Некомпенсационные методы мотивации предполагают:

Нематериальная мотивация выглядит более предпочтительной для руководителя, поскольку экономит денежные ресурсы компании. Но применять нематериальные типы трудовой мотивации сложнее, чем использовать финансовые вознаграждения, поскольку необходимо учитывать особенности характера сотрудников и межличностные отношения в коллективе. Эффект от нематериального положительного стимулирования может наступить не так быстро, как от материальных вливаний, но он будет более продолжительным, перерастая во внутреннюю мотивацию персонала.

Теории мотивации персонала

Среди нескольких известных теорий мотивации различают факторные и процессные. На основании этих подвидов как раз и происходит оценка мотивации персонала. К факторным относят все теории, которые раскрывают факторы, приводящие к мотивации. А вот процессная теория объясняет, как именно мотивация связана с поведением сотрудников. Кстати, оценка мотивации играет большую роль при анализе коллектива.

Среди факторных теорий большую популярность получила иерархичная теория А.Маслоу. В ней в виде пирамиды раскрыты все потребности человека, начиная с самых простых — физиологических и заканчивая потребностями человека в росте и развитии. Также актуальна теория Х и Y Д.Макгрегора. Автор делит всех людей на Х (немотивированные сотрудники, не желающие работать) и Y (любящие свое дело работники, внутренне мотивированные, творческие натуры). Руководитель делит своих служащих на Х и Y и потом к каждой группе предлагается свой источник стимулирования. Эта теория считается познавательной и помогает с легкостью достичь управленческого роста.

Среди процессных теорий мотивации выделяется теория справедливости Д.С.Адамса. В ней сотрудники ищут справедливости. Схема такова: если их усилия равны зарплате, то все в норме. Но если условия труда не соответствуют вознаграждению, возникает демотивация. Для уровня оценки мотивации – это плохо. И это нужно исправлять, такая уж теория у него.

Также внушает доверие трудовая теория Д.Аткинсона. Она также является процессной и ставит оценки на то или иное поведение сотрудника с точки зрения достаточности и эффективности оценки мотивации. То есть, по мнению Аткинсона, человеку присущи две мотивации:

• Мотивация к успеху. Здесь идет речь об интересной познавательной деятельности, в которой хочется получить результат. Для этого, конечно, нужны способности.
• Мотивация избегать неудачи. Человек боится потерпеть поражение, поэтому даже и не пробует. Эта теория Аткинсона получила признание очень давно, и пользуется спросом управленческого звена успешных компаний.

Кроме этих личностных качеств, автор описывает ситуации, при которых поведение человека видоизменяется. Во-первых, вероятность успеха: возможность или невозможность наступления успеха. Во-вторых, ценность успеха – насколько человек ждет его? Поэтому, предприятию необходима вовремя проработанная мотивация и результативность организации возрастет в разы. А оценка мотивации при этом, по мнению Аткинсона, будет высокой.

В чем важность мотивации персонала в организации?

По мнению психологов, самореализация – очень человечное дело. Наша основная природа – лелеять что-то и видеть, как это процветает, и это применимо к большинству вещей, которые мы делаем в повседневной жизни. Это верно как для социального, так и для социетального пространства.

Мотивация играет очень важную роль в жизни человека. Будь то улучшение нас самих или нашей организации. Мотивированным сотрудникам не нужно объяснять, как добиваться результатов, они проявляют инициативу, готовы брать на себя дополнительные обязанности, новаторски и целеустремленно.

Мотивированные сотрудники обеспечивают следующее:

• В организации царит позитивная атмосфера
• Коллеги счастливы и чувствуют себя в безопасности на работе
• Убеждаются, что клиенты довольны
• Они всегда добиваются лучших результатов, чем их коллеги

Таким образом, мотивация является очень важным фактором и гарантирует, что сотрудники остаются активными и делают все возможное для своей организации. Кроме того, высокий уровень мотивации снижает текучесть кадров. В следующем разделе вы узнаете о 5 простых способах мотивации ваших сотрудников.

Анализ способов мотивации персонала в организации

Чтобы способы мотивации персонала, применяемые в компании, давали желаемый эффект, необходимо постоянно оценивать их эффективность. Для этого проводится анализ способов мотивации для персонала в организации, который состоит из нескольких ключевых направлений:

• изучение текущего состояния системы мотивирования компании;
• оценка эффективности системы стимулирования;
• разработка мероприятий по устранению выявленных проблем;
• оценка качества управленческих решений;
• контроль выполнения мероприятий.

При анализе качества системы мотивации персонала важно сохранять максимальную объективность, особенно в оценке влияния стимулирования на результаты трудовой деятельности отдельно взятого сотрудника. Для этого необходимо точно оценить вклад каждого работника в успех предприятия, а также провести корреляцию личных достижений с показателями работы компании

Стоит ли вводить систему штрафов

С одной стороны, не все люди способны понимать хорошее отношение, иногда требует применения негативная мотивация. С другой, не для всех штрафы будут стимулом к работе, некоторых они демотивируют. Это связано с тем, что многие люди живут от получки до получки, и штрафные санкции являются прямым посягательством на элементарные потребности человека.

Если вводить штрафную систему, использовать её нужно грамотно:

1. Люди должны быть предупреждены о нововведении.
2. Процессуальные нарушения очевидны, иначе результат будет прямо противоположным.
3. Если ввести систему, но в половине случаях прощать, то эффективной она не станет.
4. Штрафные санкции обычно вызывают злость, обиду, страх, агрессию и тревожность. Желание работать пропадает.
5. Нет заинтересованности что-то делать во благо фирмы, работник может симулировать деятельность, чтобы вновь не оштрафовали.
6. Из-за боязни потерять часть премии сотрудники будут находиться в постоянной тревоге, что помешает им продуктивно мыслить и добиваться успеха.

Согласно оценке специалистов, позитивная мотивация гораздо эффективнее негативной. Либо можно их комбинировать, но опираться стоит на систему поощрений.

Задачи оценки мотивации персонала

Оценка работников – базовая процедура для ряда кадровых вопросов: при приеме на работу, продвижении по карьерной лестнице, сокращении, реорганизации, поощрении. Оценка системы мотивации персонала позволит выбрать и применить действенные мотивационные факторы, которые не только гарантируют высокую производительность труда, но и позволят выявить наиболее перспективных сотрудников. Компания сможет профинансировать их профессиональное развитие и обучение, обеспечить себе тем самым конкурентное преимущество.

Основные задачи проведения оценки работников

• Определение соотношения между затратами на сотрудника и реально выполненным им объемом работ.
• Оценка мотивации персонала. Возможность выдвижения сотрудников на руководящие должности без затрат на обучение.
• Выявление функциональности отдельно взятых сотрудников. Проявляются ли они как часть команды при создании определенных условий либо отличаются яркой индивидуальностью.
• Самосовершенствование профессионального уровня и повышение общей эффективности компании.

Анализ способов мотивации персонала в организации

Чтобы способы мотивации персонала, применяемые в компании, давали желаемый эффект, необходимо постоянно оценивать их эффективность. Для этого проводится анализ способов мотивации для персонала в организации, который состоит из нескольких ключевых направлений:

• изучение текущего состояния системы мотивирования компании;
• оценка эффективности системы стимулирования;
• разработка мероприятий по устранению выявленных проблем;
• оценка качества управленческих решений;
• контроль выполнения мероприятий.

При анализе качества системы мотивации персонала важно сохранять максимальную объективность, особенно в оценке влияния стимулирования на результаты трудовой деятельности отдельно взятого сотрудника. Для этого необходимо точно оценить вклад каждого работника в успех предприятия, а также провести корреляцию личных достижений с показателями работы компании

Что создает мотивированных сотрудников?

В некотором смысле, мотивация работника влияет на его вовлеченность. Вовлеченный сотрудник эмоционально привержен своей компании. Это состояние имеет тенденцию влиять на его поведение по отношению к организации. И это отношение влияет на его мотивацию к работе.

Чтобы объяснить это, Гэллап провел исследование и нашел некоторые тревожные результаты. Выяснилось, что только 15% сотрудников во всем мире чувствуют себя занятыми своей работой. Вот так. ТОЛЬКО 15%. Что создает мотивацию для этих 15%? А как насчет остальных 85% рабочих? Почему они не мотивированы на работу?

Деловой словарь говорит, что мотивация является результатом взаимодействия как сознательных, так и несознательных факторов.

Некоторые из этих факторов мотивации персонала:

Наградная стоимость цели. Значительное вознаграждение в конце их усилий – отличный способ мотивировать сотрудников. К награде должен быть приложен фактор хорошего самочувствия. Таким образом, они чувствуют мотивацию к тому, чтобы больше работать, работать эффективно и добиваться лучших результатов.

У них есть руководители, которым они могут доверять. Руководители, которые ценят их и относятся к ним с таким же уважением, как и к старшим сотрудникам. Руководители, которые верят в свои возможности и включают сотрудников в важные процессы принятия решений.

Профессиональное продвижение является еще одной важной мотивацией на работе. Сотрудники высоко мотивированы на работу, если это означает карьерный рост

Руководители, которые предоставляют сотрудникам возможности для развития своей карьеры, имеют более мотивированный персонал.

Счастье, вероятно, самое большое топливо для мотивации сотрудников. Автор Forbes сказал: «Ваша мотивация на достижения в конечном итоге основана на зарабатывании на жизнь, которая приносит вам огромную радость и удовлетворение».

Вывод

Мотивация персонала является важной составляющей в создании благоприятного климата внутри коллектива. Мудрый управленец должен в тонкостях владеть всеми основными методами мотивации, чтобы уметь направить потенциал работника в нужное направление

Каждый работник индивидуален, применяя различные методы и комбинируя их, вы сможете создать команду профессионалов, которые всей душой болеют за общее дело и идут к единой цели.

«Как вы считаете, насколько важна мотивация для работника? Возможно, пришло время изучить все способы мотивирования и пересмотреть свои взгляды на взаимоотношения с персоналом?».